Spitzenplatz bei Amazon in “Personalauswahl” für Eignungsdiagnostik nach DIN 33430

by Harald Ackerschott, posted Mai 21, 2017

DAMIT HÄTTEN WIR NICHT GERECHNET!

Unseren ganz herzlichen Dank an die HR-Kommunity, die sich so aufgeschlossen gezeigt hat für dieses spannende aber auch schwierige Thema!

Wer es noch nicht hat:

https://www.amazon.de/Eignungsdiagnostik-Qualifizierte-Personalentscheidungen-Planungshilfen-Anwendungsbeispielen/dp/3410262083/ref=zg_bs_467786_1?_encoding=UTF8&psc=1&refRID=2EE79Q7025QC4JCP9GGE

Wrap-Up of Human Resource Management Standards Week Mai 2017 London

by Harald Ackerschott, posted Mai 16, 2017

Die Woche der analogen Arbeitsgruppensitzungen in London ist abgeschlossen. Es wurde an der Entwicklung globaler ISO Human Resource Management Normen gearbeitet. Jetzt geht es weiter mit virtuellen Sitzungen rund um die Welt, die von den Arbeitsgruppenleitern aus Deutschland, Großbritannien, Israel, Pakistan und den USA koordiniert werden.

Intensiv wurde gearbeitet an:
- Human Capital Reporting,
- HR Metrics mit diversen Einzelstandards,
- Workforce Management,
- Knowledge Management,
- Diversity and Inclusion,
- Employee Engagement,
- Candidate experience und
- dem „Harmonized Human Resources Professional Competency Framework“.

Dank unseren Gastgebern vom CIPD wurden wir in unserer Arbeit auch von einem Besuch auf der Learning and Development Show inspiriert.

Der Austausch war so anregend und fruchtbar wie spannend und hart. Die verschiedenen Perspektiven zusammenzuführen und ein gemeinsames Verständnis der Themen zu entwickeln, um global anwendbare Standards zu formulieren ist eine herausfordernde Aufgabe. Die oft sehr unterschiedlichen Interessen von so vielen Stakeholder auszubalancieren ist kein leichtes Unterfangen.

Es gibt noch viel zu tun …

Die bereits existierenden sieben ISO Normen zum Personalmangement finden sie unter:  posted in Allgemein by Harald Ackerschott | No Comments

Human Resource Standards Week

by Harald Ackerschott, posted Mai 11, 2017

Closing in on the finish line in this weeks work on Human Resource Standards.

Very concise Discussion in the recruitment Group:
The cool message is: condense the topic of candidate experience!
Don’t get distracted by all the fancy ideas and concepts. Concentrate on basics first.
• Always make sure basic courtesy is applied.
• Confirm applications promptly.
• Say thank you to everybody as soon as you can.
• Don’t use void formulas and refrain from using sentences like „Company Name has a high response time, and so if you don’t hear back from us within x-xx workings days then please consider your application unsuccessful on this occasion“
Sometimes applicants – especially when using mobile tools – may forget, they applied and would not react to an invitation or even not show up to a confirmed interview.
Don’t treat them back the same way. Don’t forget or mistreat any single one person.

For further insights:

https://www.iso.org/standard/64149.html

ISO Standards on Diversity and Inclusion

by Harald Ackerschott, posted Mai 08, 2017

TC260: Human resource Management Standards week at CIPD and BSI in London

The workgroup on the Human Resource Standard on Diversity and Inclusion starts the week. On the basis of the Global D&I Benchmarks (“GDIB”) we approach the topic.

Inspiring subjects on the agenda include:
- The Future of work is human,
- The business case for equality and diversity and
- The Race For AI, which strongly relates to discussion on AI
and recruitment in the “Recruitement” Standard’s work group

The latter is especially thrilling and inspiring for our assessment and test research. Intensive exchange with experts from around the world …

Der abcî als Teil von JOIN auf dem Nationalen IT Gipfel vorgestellt

by Harald Ackerschott, posted Nov 16, 2016

Professor Dietmar Kilian, Aufsichtsratsvorsitzender des gemeinnützigen academy cube stellt heute beim Nationalen IT Gipfel die Initiative “JOIN” vor. Im Rahmen des Auftaktprogrammpunktes Digitale Verwaltung präsentiert er die auf der Basis des academy cube entwickelte Plattform zur digitalen Unterstützung der Integration von Flüchtlingen in unseren Arbeitmarkt.

Wir sind stolz, Teil dieser wegweisenden Initiative zu sein. Für JOIN wurde ein mobiles Modul des abcÎ entwickelt, um sprachfrei und fair berufsbezogene Grundfähigkeiten bei Geflüchteten zu erfassen. Geflüchtete, die häufig keine aussagekräftigen Zeugnisse und Ausbildungsbelege vorweisen können, erhalten so eine zusätzliche Chance, in Praktika zum Berufseinstieg vermittelt zu werden. Wichtig ist dabei auch, dass die meisten Geflüchteten nur über Handys Zugang zum Internet haben, daher sind wir über unseren Schatten gesprungen, denn lange haben wir uns gegen mobile Anwendungen zur Eignungsdiagnostik gesträubt.

Join ist eine Initiative des Bundesministeriums des Innern und der Bitkom mit Dataport, McKinsey, SAP und der Software AG, an der u. a. auch das Goethe Institut, die Academy Cube gGmbH und wir mitarbeiten.

Ein Schritt auf Geflüchtete zu, Ihr link zu Praktikantinnen und Praktikanten:

join-now.org

Leistungsunterschiede können dramatisch sein und beeinflussen Ihr Betriebsergebnis!

by Harald Ackerschott, posted Nov 17, 2015

Aus aktuellem Anlass eben noch einmal in der Quelle nachgeschlagen:

Arbeitsleistung unterscheidet sich! Da wird jeder zustimmen, aber was hätten Sie geschätzt, wie weit Leistung im Alltag auseinander klaffen kann? Schule gab schon 1989 einige Beispiele, die dramatisch sind:

Juristen                                    1 : 20

Handwerker                             1 : 4

Manager                                   1 : 5  –  1 : 20

Verkäufer                                 1 : 5  –  1 : 15

Programmierer                       1 : 10 – 1 : 20

Das muss man sich mal plastisch vor Augen führen: “1: 20″ bedeutet, dass ein Programmierer hundert Prozent schafft, ein anderer zweitausend Prozent. 100 Zeile Code oder 2.000 Zeilen Code. Übersetzen Sie  das bitte einmal in Aufwand und Ergebnis in ihrem Unternehmen.

Die Quelle: Schuler, H. (1989). Leistungsbeurteilung. In Enzyklopedie der Psychologie. Organisationspsychologie (Bd 3). Verlag für Psychologie, Dr. C.J. Hogrefe, Göttingen.

 

Onlinetest neu definiert: Harald Ackerschott GmbH präsentiert den abcÎ auf der Zukunft Personal

by Harald Ackerschott, posted Jul 28, 2015

Auf der 16. Fachmesse für Personalwesen vom 15. bis zum 17. September 2015 in Köln präsentieren wir in Halle 3.1 den ackerschott basic cognitions Indicator, abcI. Der Onlinetest macht Leistungspotenziale von Individuen und Gruppen messbar. Der abcI wird eingesetzt zur Personalauswahl und Personalentwicklung. Die Potenzialprofile des abcI sichern Personalentscheidungen und Bildungsinvestitionen ab. Die Ergebnisse des onlinetests bilden eine objektive und valide Grundlage für die Personalplanung und ermöglichen echtes qualitatives und quantitatives Human Capital Forecasting.

Recruiting, die zwei wichtigsten Fehler

by Harald Ackerschott, posted Jul 16, 2015

Was sind die zwei wichtigsten Fehler beim Recruiting, im Employer Branding, bei der Stellenanzeige und in der Personalauswahl?

Die Arbeit an den internationalen Global HR Standards zum Recruiting ist eine Gelegenheit für uns, unsere Vorgehensweisen beim Employer Branding, bei der Gestaltung von Stellenanzeigen, beim Assessment und im Screening sowie in der Personalauswahl mit Kolleginnen und Kollegen aus der ganzen Welt zu diskutieren. Es geht darum, gemeinsam zu überlegen, was sind die Schlüsselelemente des Recruiting, die in den ISO Standards erfasst werden sollen. Der Entwurf zur ISO 30405 Recruitment soll Educational Guidelines formulieren, die den gesamten Prozess von der Anwerbephase (Employer Branding und Personalmarketing, z. B. Stellenanzeigen) über die unterschriftlichen Schritte der Vorauswahl und Personalauswahl im engeren Sinne bis zum Onboarding für Unternehmen aller Größen auf den Punkt bringen.

Auffällig ist, dass in solchen internationalen Arbeitsgremien manchmal die Basics nicht reflektiert werden, sondern stattdessen der aktuelle HR 4.0 Hype das Denken bestimmt. Für uns eine Gelegenheit an Basics zu erinnern, denn neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden, einstellen und binden ist vielleicht der wichtigste Beitrag überhaupt, den HR für eine Organisation leistet. Zumindest weisen immer mehr Untersuchungen darauf hin, dass richtige Mitarbeitersuche und Personalauswahl Unternehmenserfolg maßgeblich beeinflussen.

HR spielt beim Recruiting eine zentrale Rolle: Für die Linienfunktionen leistet die Personalfunktion wichtige Vorbereitungsarbeit und bringt Prozesswissen ein. Auch wenn die Entscheidung zur Einstellung einer neuen Kollegin oder eines neuen Kollegen schlußendlich in der operativen Linienfunktion getroffen wird, hat HR mit seinen Aktivitäten zur Prozesssteuerung, zur Ausschreibung und zur Vorauswahl entscheidenden Einfluss auf das Ergebnis. Alle Aktivitäten drehen sich hierbei darum, die zwei zentralen Fehler, die man machen kann auszubalancieren:

1. Fehler: Kandidatinnen und Kandidaten in der Endauswahl zu haben, die die Aufgabe nicht erfüllen werden.
2. Fehler: Kandidatinnen und Kandidaten zurückzuweisen, die die Aufgabe sehr gut erfüllen könnten.

Diese beiden Fehler stehen sich gegenüber. Ob beim Employer Branding, in der Stellenausschreibung oder in der Vorauswahl: Immer geht es darum möglichst wenige ungeeignete Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen, zur Bewerbung zu aktivieren oder auszusuchen. Und gleichzeitig geht es darum, möglichst wenige geeignete Kandidatinnen und Kandidaten, die die Aufgabe besonders gut erfüllen würden, durch das Unternehmens-Image oder durch falsche Signale abzuschrecken oder in der Vorauswahl final auszusortieren. Im gesamten Prozess, von der Stellenanzeige bis zur Personalentscheidung, muss man mit den beiden Fehlern umgehen.

Denn: kann man aus Fehlern lernen? Aus einigen vielleicht, aber nicht aus allen: Den 2. Fehler kann man im ganzen Prozess nie mehr korrigieren. Wenn man schon in der ersten Phase der Personalauswahl, meist bei der Sortierung der CVs, denjenigen oder diejenige, die die Aufgabe am besten erfüllen würde aussortiert hat, sind sie für die gesamte Recruiting Aktion verloren. Zu strenge oder schlicht unpassende Kriterien bei der Vorauswahl gefährden also das Endergebnis viel mehr, als ein zu großzügiges Vorgehen bei der Vorauswahl, denn ungeeignete Kandidatinnen können in einem späteren Auswahlschritt immer noch aussortiert werden. Einmal abgelehnte Kandidaten dagegen können nicht in nächsten Schritten auf ihr Potenzial hin betrachtet werden.

abcI, the new dimension in talent management

by Harald Ackerschott, posted Jun 15, 2015

The venture started some five years ago: due to the expressed wishes of several customers, we decided that we need to face technological changes in our hitherto purely face to face(s) assessment and testing services. The world is now going online, so our testing tools need to keep up with this development.

We provided face to face assessment services for our clients for 25 years. For some clients we actually work that long. This is a long time and makes a client a true partner.

The most special thing was that we provided some clients with assessment and recruiting services in a large number of countries. We had and we still have international clients but what we did for one customer was really special: They literally jetted us around the world in person with our tests and tools.

And we supported their initial global growth projects with recruiting services throughout the world. In recruiting, the world is really growing together. What you see in ads, somebody working from a beautiful mountain chalet on his laptop, is no fiction, you can really work just this way to recruit people around the globe. It is no problem to set up job-ads in Berlin via stepstone.de, and it is the same easy thing to do it for a position in Beijing or Shanghai via zhaopin.com, via JobsDB.com for Hong Kong, via straitstimes.com for Singapore, to post an ad in the online edition of the Washington Post or in the online edition of Cape Times. You can set up all this from your laptop in a nice little café facing the Loreley at the Rhine river valley. It is as possible as writing an email or this blog.

The face to face assessment delivery is more intense. In the first years, we travelled to meet, test and interview applicants around the world. Even if, as Peter Drucker puts it “The only thing that requires even more time (and even more work) than putting the right people into a job is unmaking a wrong people decision.”, at some point we could see that we, as a boutique firm, would reach the limits of the services we would be able to provide. Even if we were ready to go any extra mile for our partners. To keep up the quality yet at the same time to provide unlimited flexibility and resources posed a challenge that transcended the limitations of face to face(s) testing.

That was the point our venture started: We reviewed what we did, our approach to assessment and testing, we reviewed the literature and looked at what the market offered. We discussed with partners and colleagues and made a plan. We wanted to develop a new online assessment tool. Not just another test or personality questionnaire, but an integrated tool that could drive the methods and approaches we knew a substantial step further, building on the valuable insights we had gained over the years and propel them into the online world. We aimed at giving internationally growing companies a basic tool to support and enable fast and agile hiring decisions. To give freedom to local management to make their decisions and to provide headquarters with a standard to follow up on, document and ultimately to appraise people decisions globally. A strategic instrument for real human capital management that helps to make companies more successful.

The idea for the ackerschott basic cognitions Indicator was born. A measurement of basic dimensions to predict human performance, a tool being compatible with different competency models. A tool that covers basic, underlying talents and behavioral preferences which combine to competencies and capabilities companies want to develop in their employees. An instrument for decision making in a hiring decision as well as for measuring and documenting people assets to support workforce planning and talent development.

For the boutique company we are, this was not an obvious investment and easy task. We had to define our dimensions, develop the tests, do parallel item development in different language versions and find a technology partner to do the programming, to ensure the hosting and to provide IT services.

Now the abcI is online, and many of our longtime customers have already implemented the new tool and changed their processes for online screening of candidates. Some prefer the iPad-version to test groups in a controlled setting. They continue to meet their candidates in person before testing them.

And of course, new clients seeking to enhance the efficiency and quality of their personnel decisions start to use our tool abcI:
- online for prescreening Trainees, young professionals and specialists,
- on iPads integrated in Assessment Centers and
- as additional source of insights in Management Audits and Executive Assessments.

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Azubis finden – Ihr Timing entscheidet

by Jelena Strache, posted Jan 19, 2015

Es ist wieder soweit. Banken wie Sparkassen, Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, aber auch Arbeitgeber aus Einzelhandel und allen Wirtschaftszweigen suchen geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für ihre Ausbildungsberufe. Einige noch für Mitte 2015, andere schon für Mitte 2016. Aber gibt es „den“ richtigen Zeitpunkt für die Suche überhaupt?

Es gibt Zeiträume die man unbedingt vermeiden sollte: die Sommerferien und die Zeit vor und während den Abiturprüfungen.

Aber unsere Erfahrung zeigt dass es nicht zwingend notwendig ist, die Stellen bereits eineinhalb Jahre vor Beginn des Ausbildungsganges auszuschreiben. Es kommt auch darauf an, wen Sie suchen, denn der Zeitraum der Ausschreibung hat Einfluss auf die Bewerberresonanz und darauf, welche Typen man erreicht. Wer frühzeitig seine Ausbildungsstellen bewirbt, wird eher bereits orientierte und frühzeitig suchende Kandidatinnen und Kandidaten finden. Wer seine Stellen kurzfristiger ausschreibt, erreicht eher spontan entschlossene Kandidaten, die kurzfristiger planen. Wen Sie suchen definieren Sie anhand einer fundierten Analyse der Anforderungen, sowohl der Ausbildungsstelle als auch der Situation Ihres Unternehmens.

Wichtiger als der Zeitpunkt ist aber der Umgang mit Ihren Bewerberinnen und Bewerbern, denn viele Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich nicht nur bei Ihnen um einen Ausbildungsplatz. Die zügige Bearbeitung der Bewerbungen und ein freundlicher und respektvoller Umgang sind wichtiger als der Zeitpunkt der Anzeigenschaltung und entscheidet oft darüber, ob Ihre Wunschkandidaten einen Ausbildungsvertrag bei Ihnen unterschreiben oder bei einem anderen Unternehmen.

Es gibt zu viele Einflussfaktoren, daher gibt es zwar falsche, aber nicht „den“ richtigen Zeitpunkt zur Anzeigenschaltung. Nutzen Sie die Freiheit die sich daraus ergibt: Schauen Sie auf Ihre eigenen Kapazitäten – wann können Sie und Ihre Mitarbeiter sich Zeit für die Suche nehmen? Wann haben Sie Kapazitäten um eine konzentrierte und zügige Entscheidung zu treffen? Denn nur wenn Ihre Kapazitäten stimmen und die Ressourcen für einen kompakten Prozess bereit stehen, schaffen Sie es, die Suche effizient und erfolgreich zu gestalten. Dazu gehört:

- eine Rückmeldung bzgl. weiterer Auswahlschritte wie Interviews, Testverfahren und Auswahltagen innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Bewerbung
- eine Entscheidung, die direkt im Anschluss an die weiteren Auswahlschritte getroffen wird
- die unmittelbare Rückmeldung an die Kandidaten sobald die Entscheidung getroffen ist

Und nicht zuletzt: achten Sie auf einen aussagekräftigen ersten Auswahlschritt mit den richtigen diagnostischen Instrumenten. Das spart Ihnen viel Zeit und Geld!