Online Test, Assessment, testgestützte Eignungsdiagnostik: Muss ich für jede Personalentscheidung testen??

by Harald Ackerschott, posted Jul 06, 2018

Eignungsdiagnostik unterstützt durch psychologische Testverfahren, Online Assessments oder technologisch noch hippere Verfahren sind ein Thema, das in letzter Zeit genau die Aufmerksamkeit erhält, die es verdient.

Eignungsfeststellungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen, die in einer Organisation getroffen werden.

Aber ich werde immer wieder gefragt: „Muss ich jetzt unbedingt Tests einführen?“ „Kann ich nur mit Tests gute Entscheidungen treffen?“

Auch wenn wir selbst einen Onlinetest betreiben, muss doch nicht jeder immer testen. Ich möchte nur Kunden, für die wir wir wirklich einen Mehrwert schaffen, denn unsere Tests ist keine Commodity, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil!

Aber ganz klar: Man kann auch ohne Tests zu guten Personalentscheidungen kommen.

Vor einiger Zeit fiel mir die „Work Hack“-Sammlung von Sipgate in die Hände:

24 Work Hacks

Sie enthält eine sehr schöne Beschreibung, wie man einen Prozess aufsetzt, in dem nicht getestet wird und dieser Prozess für die Auswahl von neuen Kolleginnen und Kollegen, war ziemlich überzeugend:

Das Team, das eine neue Kollegin oder einen neuen Kollegen braucht, trifft die Entscheidung!
Es sichtet selbst Unterlagen und macht Interviews. Das Team, nicht ein Vorgesetzter!

Dort, wo die Arbeit gemacht wird, liegt auch das Know-How wer gebraucht wird. So weit so gut, klingt ganz freundlich.

Und dann geht’s ans Eingemachte:
Die Probezeit wird bewußt und aktiv genutzt um die Leistung auch wirklich zu überprüfen. Mehrere Gespräche werden in einem definierten Rhythmus geführt, um die Entwicklung zu verfolgen und zu dokumentieren. Gegen Ende der Probezeit wird wieder entschieden, ganz bewußt und gemeinsam, ob die oder der Neue wirklich eine Bereicherung für die gemeinsame Arbeit darstellt.
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Und dann kommt der entscheidende Schritt:
Wenn die Entscheidung zur Einstellung aus der Sicht nach der Probezeit falsch war, wird sie konsequent korrigiert und dann führt das Gespräch zur Trennung auch jemand aus genau dem Team, das für die Einstellung entschieden hatte.

Dieses Vorgehen überzeugt mich!

Die Beteiligten erleben einen kompletten Lernzyklus von Informationssammlung und -verarbeitung über Entscheidung, Überprüfung bis zur Bestätigung oder Korrektur.

So können sie ganz persönlich konkrete Erfahrungen sammeln, ihre Fehler erkennen, für ihre Fehler gerade stehen (eben die Trennungsgespräche führen) und aus ihren Erfahrungen in der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl lernen.

Information am Rande für die Insider in diesem Thema: Diese Vorgehensweise ist auch komplett konform mit der Qualitätsnorm in der Eignungsdiagnostik, der DIN 33430.

Viel Erfolg Sipgate, guter Ansatz!

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