Recruiting ist unbestritten die Funktion von HR, die am unmittelbarsten auf den Unternehmenserfolg einzahlt. Sie schlägt um Längen die Personalentwicklung, Ü50-Programme, Leadership Development oder „Inclusion and Diversity“. Trotzdem haben die Recruiterinnen und Recruiter in den meisten Unternehmen einen schweren Stand. Sie sind oft Getriebene oder arbeiten an der Grenze ihrer Kapazität. Oder, wenn kein aktuelles Wachstum sie treibt, müssen sie ihre Existenz rechtfertigen (oder wenn sie gute Chefinnen oder Chefs haben, tun die das für sie).

Recruiterinnen und Recruiter sind also so etwas wie Saisonarbeiter. Und Saisonarbeiter kennt man sonst aus der Tourismusbranche, sie stehen am Skilift oder beim Bootsverleih an der Kasse oder arbeiten als Schiffschaukelbremser. Niemand sieht sie so richtig und wertschätzt sie. Sie müssen einfach liefern, Unfälle verhindern oder schnell eingreifen, wenn mal etwas nicht klappt

Recruiting ist selten einfach.  Ich kenne Recruiterinnen, die müssen um jedes richtige Briefing (das den Namen verdient) kämpfen. Oder wenn sie nicht liefern, dann schaut man auf sie bei verpassten Business Opportunities, bei verlangsamtem Wachstum oder bei Missgriffen.

Deshalb hat eine kluge, kreative und selbstbewußte Recruiterin (oder vielleicht war es auch ein Recruiter) einmal das Employer Branding erfunden. Denn die Brand-People unter den Marketeers sind Stars. Sie sind strategisch, sie veröffentlichen jährliche Rankings zu Brand-Values und das global, national, universell oder nach Branchen. Die CEOs der Unternehmen, die dort gelistet sind, hecheln danach, dass ihre Unternehmen und ihre Marken möglichst gut abschneiden, denn Brand Value ist ein intangible asset.

Die Stars unter den Brands strahlen und sind unberührbar!

Also ist Employer Branding jetzt ein Thema in HR und im Recruiting, dass sich wirklich guuut anfühlt. Das sichtbar ist und keine Saisonarbeit. Wenn die Talent pipeline stimmt, ist es die Employer Brand, wenn eine Stelle vakant bleibt, oder fehlbesetzt wird, dann waren es die Sourcerinnen oder Sourcer.

Dabei dient (von dienen!) die Employer Brand direkt dem Recruiting und die KPIs zur Steuerung der Branding Aktivitäten und der Personal Marketing Aktivitäten leiten sich direkt aus dem Recruiting ab. Und im Recruiting Workflow ist eine dafür relevante Instanz das Assessment, denn dort wird bewertet, ob sich in der Talent Pipeline Nuggets finden oder nur Schlamm. Dabei ist es egal wie breit der Strom oder wie dünn das Rinnsal an Talenten ist, die in den Talent Pool fließen. Egal ob es sich um Massenrekrutierung handelt oder um Einzelansprache, single sourcing, direct sourcing oder Executive Search. Im Assessment Step als Quality Check des gesamten Recruiting workflow wird bewertet, wer den Hiring Managern vorgestellt wird und mit wem ernsthaft verhandelt wird, um in die  Organisation einzutreten.

Daraus leiten sich also folgende Merksätze ab:

1. Employer Brand dient dem Recruiting.
2. Die Arbeitgebermarke arbeitet der Recruiting Funktion zu, sie zahlt ins Sourcing ein und muss dort ergebnissichernd eingebunden sein.
3. Eine Reduktion der Bewertung von Employer Branding oder von Personalmarketing Aktivitäten auf Klickzahlen oder Konversionsraten springt zu kurz.
4. Die ausschlaggebende Bewertungsmetrik für die Bewertung der Qualität der Employer Branding und Personalmarketing Aktivitäten liefert das Assessment
5. Wichtig: Funktional muss, getrennt von allen Sourcing Aktivitäten, die Assessment Funktion eine in den Workflow nahtlos eingebundene, aber mit eigener Stimme unabhängige Instanz sein.

Zur Ableitung der KPIs hatten wir schon auf der 8.  Conference  der  International Test Commission (ITC) in Amsterdam eine empirische Untersuchung vorgestellt.

Mit Thomas Teetz, einer Instanz des Employer Branding, habe ich eine kurze Ableitung in der aktuellen Personal Intern veröffentlicht.

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