Position: Anforderungen an KI in der Personalarbeit

by Harald Ackerschott, posted Apr 06, 2019
Mit der „Entschließung der 97. Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder vom 3. April 2019“ liegt ein substantieller Aufschlag der verantwortlichen deutschen Datenschützerinnen und Datenschützer zum Einsatz von KI auch in der Personalarbeit vor. Die Forderungen und Ansprüche der Datenschützer sind teilweise schon gesetzlich verankert, teilweise beschreiben sie die Notwendigkeit von weiteren Vorgaben und Standards.

Ihre Aussagen zu den Anforderungen an KI-Systeme sind in sieben Themen aufgelistet, die ich im Folgenden der Einfachheit halber übernehme. So können die Leserin oder der Leser die Texte bei Interesse leichter zueinander in Beziehung setzen.

Die Datenschützerinnen und Datenschützer führen aus:

1. Die Grundrechte setzten den Rahmen: 

„Die Wahrung der Grundrechte ist Aufgabe aller staatlichen Instanzen.“

Und:

„Die Garantie der Würde des Menschen (Art. 1 Abs. 1 GG, Art. 1 GRCh) gebietet, dass … mittels KI der Einzelne nicht zum Objekt gemacht wird.“

Diese Position wird noch einmal verstärkt und konkretisiert in

2. KI dürfe nur für verfassungsrechtlich legitimierte Zwecke eingesetzt werden 

Dies beziehen die Datenschützer einerseits auf den Einsatz von KI im staatlichen Rahmen, formulieren es aber auch als generelle Forderung. Sie vertiefen noch einmal ihre erste grundgesetzbezogene Aussage und weisen insbesondere noch einmal ausdrücklich auf die Zweckbindung hin:

„Zu beachten ist auch der Grundsatz der Zweckbindung (Art. 5 Abs. 1 lit. b DS-GVO).“

Das heißt, dass erweiterte Verarbeitungszwecke mit dem ursprünglichen Erhebungszweck der Daten vereinbar sein müssen. In diesem Zusammenhang ist insbesondere die Gültigkeit einer ursprünglich von den Betroffenen erhobenen Zustimmung zum Anlass der Datenerhebung und zum Umfang der Verarbeitung relevant.

Die Beachtung der Verfassung und der gültigen Gesetze sollte eigentlich für alle Menschen in diesem Staat selbstverständlich sein, aber vielleicht ist die Erinnerung in diesem Zusammenhang doch noch einmal besonders wichtig. Entwicklerinnen und Anwender von KI müssen die Menschenwürde respektieren, auch wenn es manchmal mühselig sein mag, die Implikationen eingesetzter Systeme zu Ende zu denken. Ich denke persönlich, dass diese Erinnerung vor allem für alle diejenigen bedeutsam sein könnte, die sich eigentlich von KI Lösungen für Probleme erhoffen, die sie selbst nicht wirklich verstehen und gedanklich gründlich durchdrungen haben.

KI kann nämlich nicht Abkürzung für Aufgabenstellungen sein, die Auftraggeber selbst nicht verstanden haben und bei denen sie sich gern den Heilsversprechen von Anbietern kritiklos hingeben möchten. In dem Zusammenhang ist insbesondere auf eignungsdiagnostische Verfahren hinzuweisen, die wissenschaftliche Erkenntnisse systematisch ignorieren und auf unhaltbaren Postulaten basieren.

3. KI müsse transparent sein und erklärt werden.

Die Datenschützer führen dazu aus: „Entscheidungen, die auf Grundlage des Einsatzes von KI-Systemen erfolgen, müssen nachvollziehbar und erklärbar sein. Es genügt nicht die Erklärbarkeit im Hinblick auf das Ergebnis, darüber hinaus muss die Nachvollziehbarkeit im Hinblick auf die Prozesse und das Zustandekommen von Entscheidungen gewährleistet sein.“

Und weitergehend folgt aus „Erklärbarkeit“ die Forderung zur „Erklärung“:

„Nach der DS-GVO ist dafür auch über die involvierte Logik ausreichend aufzuklären.“

Denn, und hier ist die Aufmerksamkeit der Auftraggeber insbesondere von externen Dienstleistern gefragt, diese Pflicht leite sich aus der Rechenschaftspflicht des Verantwortlichen nach Art. 5 Abs. 2 DS-GVO ab.

Das ist eine Forderung, die ich voll und ganz teile. Transparenz und Erklärbarkeit und im konkreten Anwendungsfall auch Erklärung der zugrunde liegenden Algorithmen gegenüber Entscheiderinnen und anderen Beteiligten, insbesondere gegenüber Bewerberinnen und Bewerbern sollten nicht mit Verweisen auf Komplexität oder Kompliziertheit vermieden werden. Allerdings ist die Frage des Schutzes von Innovationen hier nicht als einfache Schutzbehauptung von „Erfindern“ von Algorithmen oder KI Systemen zurückzuweisen. Die Vereinbarung von Vertraulichkeit beim Austausch von konkreten Informationen zu schützenswertem geistigen Eigentums sollte hier zunächst eine Selbstverständlichkeit sein, wünschenswert wären jedoch weitergehende Schutzrechte von Innovationen durch die Möglichkeit der Patentierung von Lösungen, deren Technizität außerhalb der im Europäischen Patentamt etablierten Technikbegrifflichkeit liegt. (“Dieses Thema wird sicher an anderer Stelle noch zu vertiefen siein.)

4. KI müsse Diskriminierungen vermeiden 

Dabei wird Diskriminierung von den Datenschützern nicht fachsprachlich wertneutral im Sinne von „Unterscheidung“ benutzt (was ja durchaus die Aufgabe von z. B. eignungsdiagnostischen Anwendungen ist, nämlich zwischen geeigneten und nicht geeigneten Bewerberinnen und Bewerbern zu unterscheiden) sondern im Sinne von ungerechtfertigter Benachteiligung.

Diskriminierende Verarbeitungen in diesem Sinne verstießen u.a. gegen Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung, etwa den „Grundsatz der Verarbeitung nach Treu und Glauben, die Bindung der Verarbeitung an legitime Zwecke oder die Angemessenheit der Verarbeitung.“

Wichtig ist mir hierzu anzumerken, dass Diskriminierung allerdings, wie auch unter 3. zur Transparenz ausgeführt, nicht ausschließlich vom Ergebnis her bewertet werden kann. Auch die in den Medien kursierenden Beispiele von ausschließlich an den Ergebnissen fest-gemachter Diskriminierung durch Algorithmen eignen sich nicht für eine belastbare Bewertung, denn „Unterscheidung“ ist sowohl bei der Platzierung von Werbebotschaften als auch bei der Unterscheidung von unterschiedlichen Eignungsgraden von Bewerberinnen und Bewerbern gerade das Ziel der Anwendung von Algorithmen oder KI-Systemen und die Beurteilung ob ungerechtfertigt benachteiligt wird, ob Stereotype verstärkt werden oder ob der Unterscheidung tatsächlich gerechtfertigte Unterscheidungsmerkmale von Personen zu Grunde liegen, ergibt sich abschließend nur aus der Betrachtung der Logik des Systems, nicht aus dem Ergebnis.

5. Auch für KI gelte der Grundsatz der Datenminimierung 

Für personenbezogene Daten gelte dabei nach Auffassung der Datenschützer auch in KI-Systemen der Grundsatz der Datenminimierung. Die Datenschützer ziehen dafür Art. 5 Abs. 1 lit. c DS-GVO heran. Sie setzen als Grenze das „notwendige Maß“ und fordern eine soweit wie möglich anonyme Verarbeitung insbesondere von Trainingsdaten.

Hier ist aus Sicht des Entwicklers von Algorithmen und von KI-Lösungen anzumerken, dass beim Einsatz großer Datenmengen (Big Data) das notwendige Maß schon größere Datenmengen erfordern kann als vielleicht auf den ersten Blick angenommen werden mag, insbesondere da ein über reines Data-Mining herausgehender Ansatz eine theoriegeleitete Vorgehensweise verlangen wird, die allein schon durch die notwendigen Wiederholungsmessungen von Prädiktoren und Kriterien einen besonderen Aufwand erfordert.

Grundsätzlich sind aus wissenschaftlicher Sicht – die ich mir auch gern persönlich zu eigen mache – auch reine Data-Mining Ansätze ohne theoretische Fundierung bzw. insbesondere bei sogenannten „innovativen“ Lösungen ohne weitergehende empirische Testung in prädiktiven Studien überhaupt abzulehnen.

6. KI brauche Verantwortlichkeit 

Auch hier ist der Datenverantwortliche wieder ausdrücklich angesprochen:

„Die Beteiligten beim Einsatz eines KI-Systems müssen die Verantwortlichkeit ermitteln und klar kommunizieren und jeweils die notwendigen Maßnahmen treffen, um die rechtmäßige Verarbeitung, die Betroffenenrechte, die Sicherheit der Verarbeitung und die Beherrschbarkeit des KI-Systems zu gewährleisten.“

Hier ist insbesondere spannend, wie die Beherrschbarkeit ausgelegt werden wird. Grundsätzlich ist damit ein Signal gesetzt, dass ein „das konnten wir nicht vorher erkennen“ kaum überzeugen kann, um sich gegenüber etwaigen Haftungsansprüchen z. B. bei Benachteiligung in Einstellungsverfahren zu verteidigen.

Darüber hinaus formulieren die Datenschützer unter „Ziffer 7“ eine Aufforderung an Wirtschaft und Wissenschaft, Standards und Grundsätze zu formulieren, damit technische und organisatorische Maßnahmen nach Art. 24 und 25 DS-GVO die Besonderheiten von Konzeption und Einsatz von KI-Systemen angemessen berücksichtigten.

Eine Aufforderung, die von den interessierten Kreisen ernst zu nehmen wäre.

1 Quelle: Originaltext der Hambacher Erklärung

Die Diskussion zu dem Thema können wir gern auf LinkedIN fortsetzen

Harald Ackerschott übernimmt Leitungsrolle im ISO TC260 „Human Resource Management“

by Harald Ackerschott, posted Mrz 10, 2019

Harald Ackerschott übernimmt zum Frühjahr 2019 die Leitung der Workgroup 5 „Recruiting“ im Technischen Komitee „Human Resource Management“ der ISO. In dieser Gruppe werden aktuell die Guidelines für Assessment (ISO 10667; part 1 und part 2) sowie zur Candidate Experience in zwei Projektteams bearbeitet.

Er ist nach Stephanie Becker der zweite Deutsche, der in dem internationalen Komitee die Leitung einer Arbeitsgruppe übernimmt. Stephanie Becker hat die Arbeitsgruppe Human Capital Reporting gerade zum Abschluss der Arbeiten an ISO 30414 „Human Capital Reporting for internal and external Stakeholder“ geführt.

Andere Arbeitsgruppen werden aktuell von Expertinnen und Experten aus Großbritannien (Engagement sowie Learning and Development), Israel (Knowledge Management) sowie den USA (Workforce Management sowie Diversity and Inclusion) geführt.

Folgende Standards wurden bereits publiziert:

  • Human Capital Reporting (deutsche Initiative),
  • Human Governance (französische Initiative) ,
  • Workforce Planning (australische Initiative) und
  • Recruitment (amerikanische initiative).

DIN Meldung zur neuen Rolle von Harald Ackerschott

„The Joy of Standards“

by Harald Ackerschott, posted Feb 22, 2019

„Life is a lot easier when you can plug in to any socket.“

Stell Euch das vor: Ihr müsst nicht immer die Welt neu erfinden, Ihr seid nicht allein, wenn Ihr Euren CEO überzeugen wollt. Ihr habt Zugriff auf Wissen, Erfahrungen und Ideen aus der ganzen Welt, Gedanken, Vorgehensweise oder Prozesse, die kondensiert sind in Guidelines on human resource management.

Oder Ihr nutzt sogar die Chance, die eine Beteiligung Euch bietet: Aus dem fluiden Wissen und dem Reservoir der Erfahrungen der Welt die bedeutsamsten Aussagen zu sortieren und die wertvollsten Erkenntnisse zu schöpfen um sie mit (!) – zu  – teilen (!).

Der Blick über den Zaun, die Inspiration durch internationale Kolleginnen und Kollegen, der Austausch mit Experten verschiedener Disziplinen aus vielen Ecken der Welt ist sowohl fachlich als auch persönlich unendlich bereichernd.

Es geht um die Beteiligung an der Konsensfindung über das, was wirklich relevant ist in HRM.

Wir nähern uns heute dem Ende der intensiven Arbeitswoche in Mailand im ISO TC260. Gleich ist die Entscheidungsrunde für die Festlegungen dieser Woche.

Zeit, ein bisschen zu stöbern und sich informell auszutauschen. Dabei fällt mein blick auf die New York Times einer Kollegin.

Ein Artike über Standards. ich möchte mit Euch ein Zitat aus diesem Artikel teilen:

„Standards have always struggled with an image problem. Critics worry that a standardized world is dull and mediocre, a nightmare of conformity and Kafkaesque bureaucracy. Yet the champions of standardization insist that standards create the foundations for a better world. Albert Whitney, who was the standards committee’s chairman from 1922 to 1924, argued that many accomplishments of civilization involved “the fixation of advances.”

Die Festlegung von Fortschritten!

Lasst Euch das über die Hirnwindungen fließen! Fühlt Euch hinein in diesen Satz. Voranschreiten, festhalten, was relevant und zielführend ist und darauf Neues aufsetzen.

Eine Basis, die unzählige Male geprüft ist nutzen um neues ausprobieren.

Auf die Schultern von Kollegen und Expertinnen aus der ganzen Welt steigen um den nächsten Schritt zu machen. Nicht auf der Stelle treten, sich nicht im Rat-Race zerreiben.

Plug into the sockets of reliable knowledge, tab into infinite humane resources…

ISO international Standards of Human resource management are progressing beautifully. Will you progress with us?

Zitate inklusive Titel und Untertitel sind aus der New Yor Times.

Neufassung der ISO 10667 “ Assessment Service Delivery“, nächste Schritte

by Harald Ackerschott, posted Feb 09, 2019

Samstag, Zeit für die ehrenamtliche Tätigkeit:

180 Kommentare zum ersten Arbeitsentwurf der ISO 10667 „Assessemnt service delivery“ lesen, sortieren und priorisieren, um die Bearbeitung vorzubereiten. Ziel ist der internationale Konsens.

Übernächsten Montag darf ich die internationale Projektgruppe durch einen engen Zeitplan führen.

Aber der reichhaltige und wertvolle Input mit neuen Perspektiven und Einsichten von hoch engagierten Experten macht nur Freude. Besonders wertvoll ist, dass Experten aus ganz unterschiedlichen Perspektiven dabei sind: Wissenschaftler genauso wie erfahrene Praktiker von der Seite der Dienstleister und auch Nutzer von Assessments und Auftraggeber aus verschiedene Branchen. Sie vertreten die Kundenperspektive.

Ich bin begeistert und freue mich sehr auf unsere Arbeitswoche im ISO TC 260 Human Resource Management  vom 18. bis 22. Februar in Mailand, Italien,  insbesondere auf die Arbeitsgruppe 5 mit Projecten zu Assessment und Candidate Experience.

Die aktiven Experten sind aktuell 51 Mitglieder aus 16 Ländern:

Australien, Belgien, Finnland, Frankreich, Deutschland, Indien, Italien, Niederlande, Nigeria, Norwegen, Pakistan, Russische Föderation, Spanien, Schweden, Großbritannien und den Vereinigte Staaten von Amerika

Mehr Hintergrundinformationen zum Projekt 10667 Assessment: https://www.linkedin.com/pulse/people-assessment-key-success-organisation-iso-10667-both-harald/

 

Close to 100% response rate for abcÎ instant feedback

by Harald Ackerschott, posted Jan 22, 2019

Instant feedback, directly after working on our online assessment abcÎ, was introduced on the abcÎ online platform two months ago and almost all participants have used it: more than 99% of the participants, female, male, old, young, applicants for leading positions, young professionals, experts inside sales or field staff in service or sales experts and managers in Finance, HR, marketing, production, service, sales even candidates for apprenticeships.

Candidates came from different industries and sectors like stationary or online retail, industry, public administration, services or manufacturing, mechanical engineering, automotive, FMCG, consumer goods, the financial sector or food or chemical industry.

Candidates aimed at positions in organizations of all sizes, startups or hidden champions, in Stoxx 50 or DAX companies, and came from Germany, the UK, France or other places in Europe, as well as China, India, the Americas or Pakistan.

What they all had in common? They all did the abcÎ and almost all of them downloaded their personal performance profile directly after processing.

Rund 100 Prozent Akzeptanz für abcÎ Instant Feedback

by Harald Ackerschott, posted Jan 22, 2019

Instant Feedback direkt nach der Bearbeitung unseres online assessment abcΠist auf abcÎ-Plattform eingeführt, seit sechs Wochen online und fast alle haben es genutzt: über 99 % der Teilnehmerinnen und Teilnehmer, weiblich, männlich, alt, jung, Bewerberinnen oder Bewerber auf Führungspositionen, Führungsnachwuchs, Expertinnen oder Experten im Innendienst oder Außendienst in Finance, HR, Marketing, Produktion, Service, Sales oder auf Auszubildendenstellen im Einzelhandel, im Online Handel, in Industrie, öffentlicher Verwaltung, Dienstleistung oder im verarbeitenden Gewerbe, im Maschinenbau, in Automotive, FMCG, Konsumgüter, Nahrungsmittel, bei Startups oder bei Hidden Champions, bei Stoxx 50 oder DAX Konzernen, Bewerberinnen aus D, UK, France oder wo auch immer in Europe, aus China, Indien, den Amerikas oder Pakistan: fast alle laden ihr persönliches Leistungsprofil nach der Bearbeitung direkt herunter.

 

Instant Feedback launched for abcÎ online assessment

by Harald Ackerschott, posted Dez 03, 2018

Today we start our special service Instant Feedback for all applicants doing the abcÎ during their application process.

Every participant of our online assessment  abcΠcan directly access his or her result. The result is the individual performance profile, which describes the positioning of each participant in the relevant norm sample for each measurement dimension and shows it numerically in percentile ranks.

Instant Feedback für online assessment abcÎ gestartet

by Harald Ackerschott, posted Dez 03, 2018

Heute starten wir Instant Feedback für jede Teilnehmerin und jeden Teilnehmer am abcÎ.

Jede Teilnehmerin und jeder Teilnehmer an unserem online assessment  abcΠerhält ab sofort den ersten Zugriff auf ihr oder sein Ergebnis. Das Ergebnis ist das individuelle Leistungsprofil, das die Positionierung jeder Teilnehmerin und jeden Teilnehmers in der für sie bzw. ihn relevanten Normstichprobe für jede Messdimension beschreibt und numerisch in Prozenträngen ausweist.

Assessment, recruiting, personnel selection – do I have to use tests do do it right?

by Harald Ackerschott, posted Jul 06, 2018

Aptitude diagnostics supported by psychological testing procedures, online assessments or technologically even hipper procedures are a topic that has recently received exactly the attention it deserves.

Assessments of new hires are among the most important decisions made in an organization.

But I am often asked: „Do I have to introduce tests now?“ „Can I only make good decisions with based on psychometric testing?“

We run an online test ourselves, but I know well, not everyone always has to use our industries products. I only have customers for whom we really create added value. Our tests are not a commodity, they bring a real competitive advantage! Our selection methods create value and shape cultures.

But clearly: You can also make good personnel decisions without tests.

Some time ago I got my hands on the „Work Hack“ collection from Sipgate, which contains a very nice description of how to set up a process that does not use tests and this process for the selection of new colleagues was pretty convincing:

The team that needs a new colleague makes the decision!
It sifts documents and does interviews itself. The team, not a manager!

On the level, where the work is done, there is also the know-how, which is needed. So far so good, sounds quite friendly.

And then it gets really serious:
The trial period is used consciously and actively to check the performance. Several meetings are held at defined intervals in order to follow and document developments. Towards the end of the probationary period it is decided again, quite consciously and in the same team, whether the newcomer really makes a significant contribution for the common goals.

And here are the consequences:
If the decision to hire shows to be wrong from the point of view after the probationary period, it will be corrected and the conversation to separate from the new hire will be conducted by a member from exactly the team that had decided to hire.

This approach convinces me!

All involved in this process experience a complete learning cycle from information collection and processing, decision, monitoring of the effects of the decision to the confirmation or correction.

In this way, each of them can gain concrete experience, recognize their mistakes, take responsibility for their mistakes (i.e. conduct the separation talks) and learn from their experience in aptitude diagnostics and personnel selection.

Information in passing for insiders in this area: This procedure is also fully compliant with the German quality standard for aptitude diagnostics, the DIN 33430.

Thank you all at Sipgate, good approach!

Translated with www.DeepL.com/Translator

Online Test, Assessment, testgestützte Eignungsdiagnostik: Muss ich für jede Personalentscheidung testen??

by Harald Ackerschott, posted Jul 06, 2018

Eignungsdiagnostik unterstützt durch psychologische Testverfahren, Online Assessments oder technologisch noch hippere Verfahren sind ein Thema, das in letzter Zeit genau die Aufmerksamkeit erhält, die es verdient.

Eignungsfeststellungen gehören zu den wichtigsten Entscheidungen, die in einer Organisation getroffen werden.

Aber ich werde immer wieder gefragt: „Muss ich jetzt unbedingt Tests einführen?“ „Kann ich nur mit Tests gute Entscheidungen treffen?“

Auch wenn wir selbst einen Onlinetest betreiben, muss doch nicht jeder immer testen. Ich möchte nur Kunden, für die wir wir wirklich einen Mehrwert schaffen, denn unsere Tests ist keine Commodity, sondern ein echter Wettbewerbsvorteil!

Aber ganz klar: Man kann auch ohne Tests zu guten Personalentscheidungen kommen.

Vor einiger Zeit fiel mir die „Work Hack“-Sammlung von Sipgate in die Hände:

24 Work Hacks

Sie enthält eine sehr schöne Beschreibung, wie man einen Prozess aufsetzt, in dem nicht getestet wird und dieser Prozess für die Auswahl von neuen Kolleginnen und Kollegen, war ziemlich überzeugend:

Das Team, das eine neue Kollegin oder einen neuen Kollegen braucht, trifft die Entscheidung!
Es sichtet selbst Unterlagen und macht Interviews. Das Team, nicht ein Vorgesetzter!

Dort, wo die Arbeit gemacht wird, liegt auch das Know-How wer gebraucht wird. So weit so gut, klingt ganz freundlich.

Und dann geht’s ans Eingemachte:
Die Probezeit wird bewußt und aktiv genutzt um die Leistung auch wirklich zu überprüfen. Mehrere Gespräche werden in einem definierten Rhythmus geführt, um die Entwicklung zu verfolgen und zu dokumentieren. Gegen Ende der Probezeit wird wieder entschieden, ganz bewußt und gemeinsam, ob die oder der Neue wirklich eine Bereicherung für die gemeinsame Arbeit darstellt.
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Und dann kommt der entscheidende Schritt:
Wenn die Entscheidung zur Einstellung aus der Sicht nach der Probezeit falsch war, wird sie konsequent korrigiert und dann führt das Gespräch zur Trennung auch jemand aus genau dem Team, das für die Einstellung entschieden hatte.

Dieses Vorgehen überzeugt mich!

Die Beteiligten erleben einen kompletten Lernzyklus von Informationssammlung und -verarbeitung über Entscheidung, Überprüfung bis zur Bestätigung oder Korrektur.

So können sie ganz persönlich konkrete Erfahrungen sammeln, ihre Fehler erkennen, für ihre Fehler gerade stehen (eben die Trennungsgespräche führen) und aus ihren Erfahrungen in der Eignungsdiagnostik und Personalauswahl lernen.

Information am Rande für die Insider in diesem Thema: Diese Vorgehensweise ist auch komplett konform mit der Qualitätsnorm in der Eignungsdiagnostik, der DIN 33430.

Viel Erfolg Sipgate, guter Ansatz!