Aufgabe:
Entwicklung einer international harmonisierten Vorgehensweise im Recruiting für eine mittelständisch geführte Konzerngesellschaft auf internationalem Erfolgskurs.
Vorgaben:
1. Entwicklung von Entscheidungskompetenz in den Ländergesellschaften
2. Sicherstellen höchster Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft jedes einzelnen neu eingestellten Mitarbeiters
Rahmenbedingung: Das Unternehmen rekrutiert von Anfang an in den Zielländern und beschränkt die Anzahl von Expatriates auf ein Minimum.
Herangehensweise:
Mit den Experten des internationalen Business Development werden Interviews zu den Schlüsselanforderungen der zentralen Positionen jeden Landes durchgeführt. Auf der Basis der Interviews wird ein Kompentenzmodell erarbeitet, das mit den Regionalverantwortlichen rückgekoppelt wird. Auf der Basis des Kompetenzmodells werden die Anforderungen systematisiert und Anforderungsprofile für alle zu besetzenden Stellen dokumentiert.
Die besondere Herausforderung besteht darin, Kriterien aus den Anforderungen zu filtern, die zur Vorauswahl in allen Zielländern geeignet (und valide) sind und möglichst mit den Vorgehensweisen in der Zentrale kompatibel sind oder mindestens harmonisiert werden können.
Da bereits in der Zentrale die Personalauswahl auf der Basis wissenschaftlich fundierter psychologischer Messverfahren durchgeführt wird, liegen gut operationalisierte Vorauswahlkriterien vor, deren internationale Anwendbarkeit zu überprüfen ist.
Die Vorauswahl soll rationell, effizient und valide sein und die Auswahl optimal vorbereiten. Die Auswahl wird dann von den Regionalverantwortlichen gemeinsam mit den HR Business Partnern vor Ort getroffen. Es sollen keine Kompromisse bei der Passung der neuen Mitarbeiter gemacht werden.
Das Anforderungsprofil umfasst neben spezifische Branchen- und Industrieerfahrungen sowie speziellen Kenntnissen und funktionstypischen Skills, hoher analytischer Kompetenz und schneller Lerngeschwindigkeit, die Fähigkeiten, Schnittstelle zwischen den Kulturen (Kultur der deutschen, mitteleuropäischen Zentrale und der Kultur des jeweiligen Ziellandes) zu sein und in einem weltweiten interkulturellen Team mitzuarbeiten (das Unternehmen expandiert insbesondere in Mittel-, Nord-, Süd- und Osteuropa, Asien, Australien sowie Nord-, Mittel und Lateinamerika).
Das Anforderungsprofil/Kompetenzmodell wird in grundlegende Personenvariablen übersetzt, aus denen sich die Dispositionen für die gewünschten Verhaltensweisen zusammensetzen. Diese werden durch ein Online-Assessment-Tool gescreent. Die Ergebnisse des Online-Screenings sind Grundlage der Vorauswahl. Sowohl das Anforderungsprofil als auch die Ergebnisse des Screenings liegen in quanitfizierter Form vor. Das heißt, für die Ländergesellschaften können Passung und Abweichung von Anforderungen gemessen und erfasst werden. So kann für individuelle Personalentscheidungen weltweit ein System erstellt werden. In diesem Rahmen sind die Countryheads frei in ihren Personalentscheidungen, die Qualität ihrer Entscheidungen ist aber systematisch dokumentiert und überprüfbar.