Dave Ulrich ist eine Ikone, ein Leuchtturm der HR Theoriebildung oder wie er in Melbourne eingeführt wurde, ein HR „Gigant“.

Es geht um Wertschöpfung. Ulrich hat die Entwicklung von HR als Profession reflektiert und den nächsten Schritt in der Weiterentwicklung der HR Perspektive beschrieben: Human Resource Management von Aussen nach Innen zu betreiben. Er meint damit, dass die internen HR Prozesse konsequent auf die Erwartungen der Kunden ausgerichtet sein müssen. Und damit sind NICHT die (internen) Kunden der Personalarbeit gemeint, die Führungskräfte, der CEO, die operativen Einheiten. NEIN, er spricht tatsächlich von den Kunden der Organisation, des Unternehmens. Darüber hinaus seien alle Aspekte des Aussen einzubeziehen, wie gesetzliche Rahmenbedingungen bzw. (Genehmigungs-)behörden, Investoren, Gemeinden und Andere ausserhalb der Organisation.

Es gehe immer darum, selbstständig Business Akumen zu entwickeln und den Kontext, das Aussen, wirklich zu verarbeiten und zu begreifen.

Darüber habe ich mich besonders gefreut, denn Dave Ulrich hat bestätigt, was wir als ackerschott and associates seit über 20 Jahren umsetzen. Unsere Inspiration war damals ein zufällig entdecktes Goethe Zitat: „Dienen heißt zuvorkommen!“ oder wie meine Mutter immer sagte: „Wer fragt, gibt nicht gern.“ Natürlich geht man dadurch immer auch ein Risiko ein, wenn man versucht, sich an den Bedürfnissen und Erwartungen der Kunden seiner Kunden zu orientieren, denn nicht jeder Bedarf ist auch ein Bedürfnis.

Aber wieder zur Analyse von Dave Ulrich:
Er spricht von der Notwendigkeit, das Kompetenz Modell des Unternehmens konsequent am Kundenversprechen auszurichten. Wenn wir sagen, dass wir innovativ sind und kundenorientiert oder kundenzentriert, dann müssen im Unternehmen auch die entsprechenden Kompetenzen konsequent entwickelt werden. Wenn stattdessen intern Kostenbewusstsein, Zeitersparnis und Kontrolle dominieren, dann kann das nicht aufgehen.

Dann machte er die Nagelprobe und fragte ins Publikum:
Was ist Euer Business, wisst Ihr das? Er führte auch gleich aus, dass 80% aller Personaler dann gleich über ihre Instrumente sprächen und eben NICHT über das Geschäft der Firma.

Dann: Wer hat primäre Verantwortung für die Mitarbeiter und wem werden die Mitarbeiter primär zugeordnet: „Who owns the responsibility and accountability for the human resources of a company?“

Er machte daraus eine multiple choice Aufgabe: Der Linienvorgesetze? – der HR Business Partner? – beide geteilt? – ein Dritter?
Die falsche Antwort war: beide. Die richtige Antwort sei immer der direkte Linienvorgesetzte!

HR sei höchst komplex, auch wenn es nicht immer so erscheine, aber es lasse sich viel auf drei Funktionen fokussieren:
Talent Management, Leadership und Kultur.

Dabei sei es wichtig, sich nicht ausschließlich auf Talent zu konzentrieren.

Ein wunderbares Bild:
Nur in 20 Prozent der Fälle sei der Torschützenkönig der Fussballweltmeisterschaft im Weltmeisterteam gewesen!

Daher: Leadership und Kultur der Zusammenarbeit.

Und die Perspektive, die konsequent zu verfolgen sei: von Aussen nach Innen denken und gestalten. Die Aussenwelt bestimme die HR Funktionalitäten.

Ein kleiner Schritt für HR, ein großer Schritt für die Firma.