Das Peter-Prinzip – gut 40 Jahre alt und noch immer aktuell, wie der Artikel „Beförderter Absturz der Aufsteiger“ imHandelsblatt* zeigt. Zusammenfassen lässt sich das von Laurence Peter postulierte Prinzip derart, dass in der Hierarchie der Beschäftigte bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufsteigt. Oder mit anderen Worten: Jemand, der auf seinem jeweiligen Arbeitsplatz fähig ist, wird solange befördert, bis er eine Position erreicht, in der er inkompetent ist. Der Beförderungsmechanismus geht also genau einen Schritt zu weit.
Edward Lazear betrachtet das Phänomen aus einer statistischen Perspektive und argumentiert, dass es normal sei, wenn man nach einer Beförderung Leistungsschwächen zeigt. Er begründet dies mit dem Rückfall zum Mittelwert: Extremleistungen ließen sich immer nur kurzfristig realisieren, danach würde man wieder zum Niveau seiner Durchschnittsleistung zurückkehren. Zur Veranschaulichung wird das Beispiel eines Athleten genannt, der auf dem Höhepunkt seiner Leistung auf den Titelseiten der Zeitschriften erscheint und anschließend schlechtere Leistungen zeigt. Daher schlägt Lazear als Lösung vor, dass Beförderungen länger herausgezögert werden sollten, damit die Unternehmen mehr Informationen über die wirklichen Fähigkeiten sammeln könnten. Von Sylvia Pranke* wird angeregt, Leistungen der Arbeitnehmern nicht erst kurz vor der Beförderung, sondern langfristig zu beurteilen.
Das Problem liegt aber woanders: Jeder Arbeitsplatz hat sein eigenes Anforderungsprofil. Es ist also grundsätzlich fragwürdig, von vergangen Leistungen auf zukünftige Leistungen in einer anderen, Position mit anderen Anforderungen zu schließen. Ursachen sind also nicht die Leistungsschwankungen, sondern die veränderten Anforderungen, welche eine Beförderung mit sich bringt.
Die psychologische Eignungsdiagnostik zeigt jedoch Möglichkeiten auf, das Problem zu lösen. Sie stellt Werkzeuge zur Verfügung den besagten letzten Beförderungschritt, zur Inkompetenz, vorher zu erkennen. Gern wird das Beispiel vom Sachbearbeiter angeführt, welcher seine sachbezogenen Aufgaben bestens erfüllt, aber nach der Beförderung in eine Leitungsfunktion versagt, weil er nicht gelernt hat und nicht darauf vorbereitet wurde, oder aber gar nicht die Grundlagen dafür hat Menschen zu führen. Die modernde Diagnostik ist in der Lage, genau diese ungünstigen Leistungsvoraussetzungen zu erkennen, zu differenzieren und die Risiken aufzuzeigen. Eine „falsche“ Beförderung des Sachbearbeiters könnte so entweder verhindert werden, oder der Kandidat oder die Kandidatin könnte durch entsprechende Förderungsmassnahmen unterstützt werden.
In dem Sinne kann festgehalten werden, dass das Peter-Prinzip auch noch nach 40 Jahren Gültigkeit besitzt, solange die Möglichkeiten der modernen Eignungsdiagnostik ignoriert werden.
* Handelsblatt Nr. 113 vom 17.06.09 Seite 7, 17.06.2009
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