Ein immer wieder beobachteter Ansatz, der in die Irre führt:

„Wir wollen so auswählen, dass unsere Mitarbeiter möglichst erfolgreich sind!“

Halt Stopp! Warum? Was ist überhaupt Erfolg? Wovon sprechen wir?

Üblicherweise wird MitarbeiterInnenerfolg (individueller Erfolg) durch folgende Kriterien gemessen:

– Wie schnell stürmt jemand die Erfolgsleiter hoch?
– Wie schnell steigert jemand ihr/sein (persönliches) Einkommen?

Daraus werden dann so genannte „Erfolgsfaktoren“ abgeleitet, wie „Political Thinking“ oder „Cultural Fit“, die immer wieder neu oder „in“ sind und die man unbedingt erfassen muss.

Oder wir lesen Schlagzeilen wie

„Want a top performer? Hire for ambition!“ 

Ja kann man machen, aber dann darf man sich auch nicht wundern, wenn diese ehrgeizigen Kolleginnen und Kollegen ihre Netzwerke zu den Headhuntern so optimieren, dass sie nach zwei Jahren bei der Konkurrenz das Doppelte verdienen oder die Hierarchie hinaufstürmen ohne dass je jemand sorgfältig evaluiert hat, was ihr ambitionierter Aktionismus wirklich für Resultate erbracht hat. Sie waren nämlich nie lange genug auf einer Position, dass man erkennen konnte, was sie angerichtet haben.

Persönlicher Erfolg ist immer häufiger entkoppelt von der Leistung, die jemand an ihrem oder seinem Arbeitsplatz für die Organisation erbringt, den Beitrag, den sie oder er in der Wertschöpfungskette leistet. Persönliche Erfolg hängt auch von häufig für den Leistungsbeitrag dysfunktionalen Faktoren ab wie politischem Agieren, Ambition, Opportunismus oder auch Ellbogen oder schierem Glück. Das kommt ganz auf die Kultur des Unternehmens an.

Die Studien, die sich auf den Wertbeitrag des Einzelnen für sein Unternehmen fokussieren, kommen auf wenige wirkliche Leistungsprädiktoren. Zuletzt hat Kramer in seiner Metaanalyse zwischen individuellem Berufserfolg und Leistungsbeitrag für das Unternehmen unterschieden und wieder mal bestätigt, dass die Fähigkeit Probleme zu lösen, zu reflektieren, Informationen zu verarbeiten, konstruktiv mit zu denken eine fundamentale Rolle spielt in der Vorhersage eines wirklichen Leistungsbeitrags. Denn für Organisationen ist in der Auswahlsituationn in erster Linie wichtig zu erkennen, ob eine Bewerberin oder ein Bewerber sich im Unternehmen einbringen wird und ob sie oder er auch einen Beitrag zum Erfolg des Ganzen leisten kann.

Siehe auch: G is the Key

to be continued …