Handelsblatt, 26.07.2009, Personalchef der Telekom Sattelberger: „Vielfalt bereichert Unternehmen“
Thomas Sattelberger, Personalvorstand der Deutschen Telekom AG, benennt Vielfalt als eine wichtige Größe für den erfolgreichen kulturellen Wandel der Telekom.

Vielfalt oder „Diversity“ ist ein brennendes und brisantes Thema in der Personalpolitik. Sie ist Selbstzweck, wenn sie politisch vorgegeben wird. Der Weg zur Vielfalt verändert Unternehmen in jedem Fall. Damit die Veränderung das Unternehmen auch bereichert und erfolgreicher macht, sind Qualität und Substanz der Vielfalt wichtig.

Objektive psychologische (Leistungs-)Messverfahren in der Auswahl von Mitarbeitern, Nachwuchs- und Führungskräften leisten genau das. Sie stellen die Qualität und Substanz neuer Mitarbeiter auf allen Ebenen sicher. Sie lösen die Reziprozitätstendenz auf und befördern Vielfalt. (Die reciprocity tendency ist das natürliche Hindernis für die Entwicklung von Vielfalt. Sie besagt, dass Menschen sich bei Auswahlsituationen spontan und natürlich für Personen entscheiden, die ihnen ähnlich oder nahe stehend sind. Das Ergebnis sind Männer, die Männer einstellen, Juristen, die Juristen einstellen, Christen, die Christen auswählen, „White Caucasian heterosexual males“, die ihnen ähnliche Mitarbeiter auswählen) .

Psychometrische Verfahren müssen culture fair und objektiv sein, sie müssen aber auch valide die Eignung zu den Anforderungen voraussagen, daher befördern sie im Ergebnis automatisch eine leistungsorientierte Vielfalt. Voraussetzung sind leistungsbezogene und sorgfältige Anforderungsanalysen zur Festlegung der Messkriterien.

In den Unternehmen unserer Kunden verringern sich durch unsere testgestützte Eingungsdiagnostik ganz natürlich Ungleichgewichte in der Verteilung von Geschlecht, Alter und religiös- kulturellem Hintergrund. Denn es werden die Bewerber identifiziert, die zur Aufgabe passen.

Auswahlprozeduren, die auf Leistungsmessverfahren verzichten, können das nicht leisten. Assessment Center, die – ohne Intelligenzmaße – in erster Linie nach persönlicher Wirkung selektieren und Assessoren aus wenig vielfältigen Führungsebenen beteiligen, befördern und perpetuieren meist Homogenität.