by Harald Ackerschott, posted Feb 02, 2018
Vor über zwanzig Jahren, als das Deutsche Museum einen Satelliten in Bonn projektierte, waren wir fast wöchentlich dort. Jetzt ist das DMB, das Deutsche Museum Bonn eine Institution.
Heute Abend fand dort die Auftaktveranstaltung der Industrie-Initiative Bonn/Rhein-Sieg „Mit der Industrie die Zukunft gestalten“ statt.
Im Zentrum die Präsentationen und Talks mit u. a. Prof. Günther Schuh, RWTH Aachen and CEO e.GO zur Zukunft der Mobilität und Dr. Nils Bornemann, GKN über Perspektiven der Energieautarkie durch Wasserstoff.
Spannender Austausch mit Dr. Sabine Rojahn, Munich, President of „Friends of the German Museum“, Prof Henzler of Dr. Hans Riegel Stiftung, Ümit Aydin, GKN.
Herzlichen Dank der Gastgeberin Andrea Niehaus, an Stefan Hagen, Präsident der Industrie- und Handelskammer Bonn/Rhein-Sieg für das herzliche Willkommen und die Unterstützung, Prof. Wimmers, für die tolle Moderation und Antonio Casellas und Werner Preusker für die engagierte Unterstüzung des DMB. Wir werden uns jetzt wieder öfter sehen, der Aufnahmeantrag in den Förderverein ist unterschrieben und abgegeben.
tags: Deutsches Museum Bonn, Industrieinitiative Bonn Rhein-Sieg
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by Harald Ackerschott, posted Jan 17, 2018
Gib dem Ding einen Namen: CHANGE
Dann sag, worum es geht: DIGITALISIERUNG oder Globalisierung …
Dann erkläre: „Das ist nichts, wovor man sich fürchten muss.“ „Ihr braucht keine Angst zu haben.“ „Mach Dir keine Sorgen, das schaffst Du.“
Oder es wird angewiesen: „Hab keine Angst!“
Und so schafft man eine feste mentale Verbindung zwischen Angst und Digitalisierung im Speziellen oder CHANGE im allgemeinen.
Geht es auch anders?
tags: business psychology, change, Digitalisierung, g-factor, Globalisierung
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by Harald Ackerschott, posted Jan 17, 2018
Label the thing: CHANGE
Say, what it’s about: DIGITALIZATION (or globalisation or …. )
And then make everyone comfortable: „You don’t need to be scared.“ „There is nothing to worry about.“ „No reason to be afraid.“
Or you even order: „Stop worrying, get things done!“
Thus you have established a firm mental connection between FEAR and DIGITALIZATION specifically or even CHANGE in general.
Are there better ways?
tags: Ackerschott, business psychology, change, g-factor
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by Harald Ackerschott, posted Mai 21, 2017
DAMIT HÄTTEN WIR NICHT GERECHNET!
Unseren ganz herzlichen Dank an die HR-Kommunity, die sich so aufgeschlossen gezeigt hat für dieses spannende aber auch schwierige Thema!
Wer es noch nicht hat:
https://www.amazon.de/Eignungsdiagnostik-Qualifizierte-Personalentscheidungen-Planungshilfen-Anwendungsbeispielen/dp/3410262083/ref=zg_bs_467786_1?_encoding=UTF8&psc=1&refRID=2EE79Q7025QC4JCP9GGE
tags: Ackerschott, Anforderungsprofil, assessment, DIN 33430, Eignungsdiagnostik, Executive Assessment, g-factor, Human Asset Management, Human Resource Management, internationale Personalauswahl, ISO 10667, Personalauswahl, Potenzialanalyse, Profiling, Recruiting, talent, war for talents
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by Harald Ackerschott, posted Mai 16, 2017
Die Woche der analogen Arbeitsgruppensitzungen in London ist abgeschlossen. Es wurde an der Entwicklung globaler ISO Human Resource Management Normen gearbeitet. Jetzt geht es weiter mit virtuellen Sitzungen rund um die Welt, die von den Arbeitsgruppenleitern aus Deutschland, Großbritannien, Israel, Pakistan und den USA koordiniert werden.
Intensiv wurde gearbeitet an:
– Human Capital Reporting,
– HR Metrics mit diversen Einzelstandards,
– Workforce Management,
– Knowledge Management,
– Diversity and Inclusion,
– Employee Engagement,
– Candidate experience und
– dem „Harmonized Human Resources Professional Competency Framework“.
Dank unseren Gastgebern vom CIPD wurden wir in unserer Arbeit auch von einem Besuch auf der Learning and Development Show inspiriert.
Der Austausch war so anregend und fruchtbar wie spannend und hart. Die verschiedenen Perspektiven zusammenzuführen und ein gemeinsames Verständnis der Themen zu entwickeln, um global anwendbare Standards zu formulieren ist eine herausfordernde Aufgabe. Die oft sehr unterschiedlichen Interessen von so vielen Stakeholder auszubalancieren ist kein leichtes Unterfangen.
Es gibt noch viel zu tun …
Die bereits existierenden sieben ISO Normen zum Personalmangement finden sie unter:
tags: Ackerschott, Human Asset Management, Human Resource Management, Human Resources, strategische Personalarbeit
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Mai 11
2017
by Harald Ackerschott, posted Mai 11, 2017
Closing in on the finish line in this weeks work on Human Resource Standards.
Very concise Discussion in the recruitment Group:
The cool message is: condense the topic of candidate experience!
Don’t get distracted by all the fancy ideas and concepts. Concentrate on basics first.
• Always make sure basic courtesy is applied.
• Confirm applications promptly.
• Say thank you to everybody as soon as you can.
• Don’t use void formulas and refrain from using sentences like „Company Name has a high response time, and so if you don’t hear back from us within x-xx workings days then please consider your application unsuccessful on this occasion“
Sometimes applicants – especially when using mobile tools – may forget, they applied and would not react to an invitation or even not show up to a confirmed interview.
Don’t treat them back the same way. Don’t forget or mistreat any single one person.
For further insights:
https://www.iso.org/standard/64149.html
tags: Ackerschott, candidate experience, HR, Human Resource Management, Human Resources, war for talents
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Mai 08
2017
by Harald Ackerschott, posted Mai 08, 2017
TC260: Human resource Management Standards week at CIPD and BSI in London
The workgroup on the Human Resource Standard on Diversity and Inclusion starts the week. On the basis of the Global D&I Benchmarks (“GDIB”) we approach the topic.
Inspiring subjects on the agenda include:
– The Future of work is human,
– The business case for equality and diversity and
– The Race For AI, which strongly relates to discussion on AI
and recruitment in the „Recruitement“ Standard’s work group
The latter is especially thrilling and inspiring for our assessment and test research. Intensive exchange with experts from around the world …
tags: Bias, diversity and inclusion, Potenzialanalyse, unconscious bias
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Nov 16
2016
by Harald Ackerschott, posted Nov 16, 2016
Professor Dietmar Kilian, Aufsichtsratsvorsitzender des gemeinnützigen academy cube stellt heute beim Nationalen IT Gipfel die Initiative „JOIN“ vor. Im Rahmen des Auftaktprogrammpunktes „Digitale Verwaltung“ präsentiert er die auf der Basis des academy cube entwickelte Plattform zur digitalen Unterstützung der Integration von Flüchtlingen in unseren Arbeitmarkt.
Wir sind stolz, Teil dieser wegweisenden Initiative zu sein. Für JOIN wurde ein mobiles Modul des abcÎ entwickelt, um sprachfrei und fair berufsbezogene Grundfähigkeiten bei Geflüchteten zu erfassen. Geflüchtete, die häufig keine aussagekräftigen Zeugnisse und Ausbildungsbelege vorweisen können, erhalten so eine zusätzliche Chance, in Praktika zum Berufseinstieg vermittelt zu werden. Wichtig ist dabei auch, dass die meisten Geflüchteten nur über Handys Zugang zum Internet haben, daher sind wir über unseren Schatten gesprungen, denn lange haben wir uns gegen mobile Anwendungen zur Eignungsdiagnostik gesträubt.
Join ist eine Initiative des Bundesministeriums des Innern und der Bitkom mit Dataport, McKinsey, SAP und der Software AG, an der u. a. auch das Goethe Institut, die Academy Cube gGmbH und wir mitarbeiten.
Ein Schritt auf Geflüchtete zu, Ihr link zu Praktikantinnen und Praktikanten:
join-now.org
tags: assessment, Diversity, Eignungsdiagnostik, Flüchtlinge, g-factor, Geflüchtete, Integration, intercultural, interkulturelle Potenzialanalyse, Potenzialanalyse, Schlüsselqualifikation, talent
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Nov 17
2015
by Harald Ackerschott, posted Nov 17, 2015
Aus aktuellem Anlass eben noch einmal in der Quelle nachgeschlagen:
Arbeitsleistung unterscheidet sich! Da wird jeder zustimmen, aber was hätten Sie geschätzt, wie weit Leistung im Alltag auseinander klaffen kann? Schule gab schon 1989 einige Beispiele, die dramatisch sind:
Juristen 1 : 20
Handwerker 1 : 4
Manager 1 : 5 – 1 : 20
Verkäufer 1 : 5 – 1 : 15
Programmierer 1 : 10 – 1 : 20
Das muss man sich mal plastisch vor Augen führen: „1: 20“ bedeutet, dass ein Programmierer hundert Prozent schafft, ein anderer zweitausend Prozent. 100 Zeile Code oder 2.000 Zeilen Code. Übersetzen Sie das bitte einmal in Aufwand und Ergebnis in ihrem Unternehmen.
Die Quelle: Schuler, H. (1989). Leistungsbeurteilung. In Enzyklopedie der Psychologie. Organisationspsychologie (Bd 3). Verlag für Psychologie, Dr. C.J. Hogrefe, Göttingen.
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Jul 28
2015
by Harald Ackerschott, posted Jul 28, 2015
Auf der 16. Fachmesse für Personalwesen vom 15. bis zum 17. September 2015 in Köln präsentieren wir in Halle 3.1 den ackerschott basic cognitions Indicator, abcI. Der Onlinetest macht Leistungspotenziale von Individuen und Gruppen messbar. Der abcI wird eingesetzt zur Personalauswahl und Personalentwicklung. Die Potenzialprofile des abcI sichern Personalentscheidungen und Bildungsinvestitionen ab. Die Ergebnisse des onlinetests bilden eine objektive und valide Grundlage für die Personalplanung und ermöglichen echtes qualitatives und quantitatives Human Capital Forecasting.
tags: assessment, business psychology, Eignungsdiagnostik, HR, Human Asset Management, Personalauswahl, strategische Personalarbeit
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