Recruiting, die zwei wichtigsten Fehler

by Harald Ackerschott, posted Jul 16, 2015

Was sind die zwei wichtigsten Fehler beim Recruiting, im Employer Branding, bei der Stellenanzeige und in der Personalauswahl?

Die Arbeit an den internationalen Global HR Standards zum Recruiting ist eine Gelegenheit für uns, unsere Vorgehensweisen beim Employer Branding, bei der Gestaltung von Stellenanzeigen, beim Assessment und im Screening sowie in der Personalauswahl mit Kolleginnen und Kollegen aus der ganzen Welt zu diskutieren. Es geht darum, gemeinsam zu überlegen, was sind die Schlüsselelemente des Recruiting, die in den ISO Standards erfasst werden sollen. Der Entwurf zur ISO 30405 Recruitment soll Educational Guidelines formulieren, die den gesamten Prozess von der Anwerbephase (Employer Branding und Personalmarketing, z. B. Stellenanzeigen) über die unterschriftlichen Schritte der Vorauswahl und Personalauswahl im engeren Sinne bis zum Onboarding für Unternehmen aller Größen auf den Punkt bringen.

Auffällig ist, dass in solchen internationalen Arbeitsgremien manchmal die Basics nicht reflektiert werden, sondern stattdessen der aktuelle HR 4.0 Hype das Denken bestimmt. Für uns eine Gelegenheit an Basics zu erinnern, denn neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter finden, einstellen und binden ist vielleicht der wichtigste Beitrag überhaupt, den HR für eine Organisation leistet. Zumindest weisen immer mehr Untersuchungen darauf hin, dass richtige Mitarbeitersuche und Personalauswahl Unternehmenserfolg maßgeblich beeinflussen.

HR spielt beim Recruiting eine zentrale Rolle: Für die Linienfunktionen leistet die Personalfunktion wichtige Vorbereitungsarbeit und bringt Prozesswissen ein. Auch wenn die Entscheidung zur Einstellung einer neuen Kollegin oder eines neuen Kollegen schlußendlich in der operativen Linienfunktion getroffen wird, hat HR mit seinen Aktivitäten zur Prozesssteuerung, zur Ausschreibung und zur Vorauswahl entscheidenden Einfluss auf das Ergebnis. Alle Aktivitäten drehen sich hierbei darum, die zwei zentralen Fehler, die man machen kann auszubalancieren:

1. Fehler: Kandidatinnen und Kandidaten in der Endauswahl zu haben, die die Aufgabe nicht erfüllen werden.
2. Fehler: Kandidatinnen und Kandidaten zurückzuweisen, die die Aufgabe sehr gut erfüllen könnten.

Diese beiden Fehler stehen sich gegenüber. Ob beim Employer Branding, in der Stellenausschreibung oder in der Vorauswahl: Immer geht es darum möglichst wenige ungeeignete Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen, zur Bewerbung zu aktivieren oder auszusuchen. Und gleichzeitig geht es darum, möglichst wenige geeignete Kandidatinnen und Kandidaten, die die Aufgabe besonders gut erfüllen würden, durch das Unternehmens-Image oder durch falsche Signale abzuschrecken oder in der Vorauswahl final auszusortieren. Im gesamten Prozess, von der Stellenanzeige bis zur Personalentscheidung, muss man mit den beiden Fehlern umgehen.

Denn: kann man aus Fehlern lernen? Aus einigen vielleicht, aber nicht aus allen: Den 2. Fehler kann man im ganzen Prozess nie mehr korrigieren. Wenn man schon in der ersten Phase der Personalauswahl, meist bei der Sortierung der CVs, denjenigen oder diejenige, die die Aufgabe am besten erfüllen würde aussortiert hat, sind sie für die gesamte Recruiting Aktion verloren. Zu strenge oder schlicht unpassende Kriterien bei der Vorauswahl gefährden also das Endergebnis viel mehr, als ein zu großzügiges Vorgehen bei der Vorauswahl, denn ungeeignete Kandidatinnen können in einem späteren Auswahlschritt immer noch aussortiert werden. Einmal abgelehnte Kandidaten dagegen können nicht in nächsten Schritten auf ihr Potenzial hin betrachtet werden.

abcI, the new dimension in talent management

by Harald Ackerschott, posted Jun 15, 2015

The venture started some five years ago: due to the expressed wishes of several customers, we decided that we need to face technological changes in our hitherto purely face to face(s) assessment and testing services. The world is now going online, so our testing tools need to keep up with this development.

We provided face to face assessment services for our clients for 25 years. For some clients we actually work that long. This is a long time and makes a client a true partner.

The most special thing was that we provided some clients with assessment and recruiting services in a large number of countries. We had and we still have international clients but what we did for one customer was really special: They literally jetted us around the world in person with our tests and tools.

And we supported their initial global growth projects with recruiting services throughout the world. In recruiting, the world is really growing together. What you see in ads, somebody working from a beautiful mountain chalet on his laptop, is no fiction, you can really work just this way to recruit people around the globe. It is no problem to set up job-ads in Berlin via stepstone.de, and it is the same easy thing to do it for a position in Beijing or Shanghai via zhaopin.com, via JobsDB.com for Hong Kong, via straitstimes.com for Singapore, to post an ad in the online edition of the Washington Post or in the online edition of Cape Times. You can set up all this from your laptop in a nice little café facing the Loreley at the Rhine river valley. It is as possible as writing an email or this blog.

The face to face assessment delivery is more intense. In the first years, we travelled to meet, test and interview applicants around the world. Even if, as Peter Drucker puts it “The only thing that requires even more time (and even more work) than putting the right people into a job is unmaking a wrong people decision.”, at some point we could see that we, as a boutique firm, would reach the limits of the services we would be able to provide. Even if we were ready to go any extra mile for our partners. To keep up the quality yet at the same time to provide unlimited flexibility and resources posed a challenge that transcended the limitations of face to face(s) testing.

That was the point our venture started: We reviewed what we did, our approach to assessment and testing, we reviewed the literature and looked at what the market offered. We discussed with partners and colleagues and made a plan. We wanted to develop a new online assessment tool. Not just another test or personality questionnaire, but an integrated tool that could drive the methods and approaches we knew a substantial step further, building on the valuable insights we had gained over the years and propel them into the online world. We aimed at giving internationally growing companies a basic tool to support and enable fast and agile hiring decisions. To give freedom to local management to make their decisions and to provide headquarters with a standard to follow up on, document and ultimately to appraise people decisions globally. A strategic instrument for real human capital management that helps to make companies more successful.

The idea for the ackerschott basic cognitions Indicator was born. A measurement of basic dimensions to predict human performance, a tool being compatible with different competency models. A tool that covers basic, underlying talents and behavioral preferences which combine to competencies and capabilities companies want to develop in their employees. An instrument for decision making in a hiring decision as well as for measuring and documenting people assets to support workforce planning and talent development.

For the boutique company we are, this was not an obvious investment and easy task. We had to define our dimensions, develop the tests, do parallel item development in different language versions and find a technology partner to do the programming, to ensure the hosting and to provide IT services.

Now the abcI is online, and many of our longtime customers have already implemented the new tool and changed their processes for online screening of candidates. Some prefer the iPad-version to test groups in a controlled setting. They continue to meet their candidates in person before testing them.

And of course, new clients seeking to enhance the efficiency and quality of their personnel decisions start to use our tool abcI:
– online for prescreening Trainees, young professionals and specialists,
– on iPads integrated in Assessment Centers and
– as additional source of insights in Management Audits and Executive Assessments.

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Azubis finden – Ihr Timing entscheidet

by Jelena Strache, posted Jan 19, 2015

Es ist wieder soweit. Banken wie Sparkassen, Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes, aber auch Arbeitgeber aus Einzelhandel und allen Wirtschaftszweigen suchen geeignete Kandidatinnen und Kandidaten für ihre Ausbildungsberufe. Einige noch für Mitte 2015, andere schon für Mitte 2016. Aber gibt es „den“ richtigen Zeitpunkt für die Suche überhaupt?

Es gibt Zeiträume die man unbedingt vermeiden sollte: die Sommerferien und die Zeit vor und während den Abiturprüfungen.

Aber unsere Erfahrung zeigt dass es nicht zwingend notwendig ist, die Stellen bereits eineinhalb Jahre vor Beginn des Ausbildungsganges auszuschreiben. Es kommt auch darauf an, wen Sie suchen, denn der Zeitraum der Ausschreibung hat Einfluss auf die Bewerberresonanz und darauf, welche Typen man erreicht. Wer frühzeitig seine Ausbildungsstellen bewirbt, wird eher bereits orientierte und frühzeitig suchende Kandidatinnen und Kandidaten finden. Wer seine Stellen kurzfristiger ausschreibt, erreicht eher spontan entschlossene Kandidaten, die kurzfristiger planen. Wen Sie suchen definieren Sie anhand einer fundierten Analyse der Anforderungen, sowohl der Ausbildungsstelle als auch der Situation Ihres Unternehmens.

Wichtiger als der Zeitpunkt ist aber der Umgang mit Ihren Bewerberinnen und Bewerbern, denn viele Kandidatinnen und Kandidaten bewerben sich nicht nur bei Ihnen um einen Ausbildungsplatz. Die zügige Bearbeitung der Bewerbungen und ein freundlicher und respektvoller Umgang sind wichtiger als der Zeitpunkt der Anzeigenschaltung und entscheidet oft darüber, ob Ihre Wunschkandidaten einen Ausbildungsvertrag bei Ihnen unterschreiben oder bei einem anderen Unternehmen.

Es gibt zu viele Einflussfaktoren, daher gibt es zwar falsche, aber nicht „den“ richtigen Zeitpunkt zur Anzeigenschaltung. Nutzen Sie die Freiheit die sich daraus ergibt: Schauen Sie auf Ihre eigenen Kapazitäten – wann können Sie und Ihre Mitarbeiter sich Zeit für die Suche nehmen? Wann haben Sie Kapazitäten um eine konzentrierte und zügige Entscheidung zu treffen? Denn nur wenn Ihre Kapazitäten stimmen und die Ressourcen für einen kompakten Prozess bereit stehen, schaffen Sie es, die Suche effizient und erfolgreich zu gestalten. Dazu gehört:

– eine Rückmeldung bzgl. weiterer Auswahlschritte wie Interviews, Testverfahren und Auswahltagen innerhalb von drei Wochen nach Eingang der Bewerbung
– eine Entscheidung, die direkt im Anschluss an die weiteren Auswahlschritte getroffen wird
– die unmittelbare Rückmeldung an die Kandidaten sobald die Entscheidung getroffen ist

Und nicht zuletzt: achten Sie auf einen aussagekräftigen ersten Auswahlschritt mit den richtigen diagnostischen Instrumenten. Das spart Ihnen viel Zeit und Geld!

Elon Musk zum Erfolg kleiner Unternehmen

by Harald Ackerschott, posted Okt 24, 2013

Elon Musk heute im Handelsblatt Interview:

„Kleinere Firman sind erfinderischer. Das müssen sie auch, denn sie brauchen ein überlegenes Produkt, um sich gegen Konzerne durchzusetzen. Warum sollte es sonst gekauft werden?

Das Produkt muss nicht nur ein bisschen, sondern richtig viel besser sein.“

Das ist eine klare Ansage, die wir mit unserem abcI gern aufgreifen. Denn der wichtigste Grund für unsere Kunden, sich für den abcI zu entscheiden ist unser beim online Testen einzigartiger Ansatz: Wir orientieren uns konsequent am Leistungsbeitrag der Mitarbeiter für das Unternehmen und haben die Erkenntnisse aus Anforderungsprofilen unserer Kunden für die Gestaltung unseres abcI genutzt. So ist ein besonderes Produkt entstanden, ganz wie Elon Musk es von kleinen Unternehmen fordert.

HR Metrics

by Harald Ackerschott, posted Okt 12, 2013

Beim Stöbern gefunden: ein Text von 2001, der an Aktualität nichts engebüsst hat. Der Ansatz kann mit heutigen Methoden der Onlineerfassung von Human Potential und Leistungsvoraussetzungen noch leichter und effizienter umgesetzt werden.

Auch im Licht der aktuellen Arbeiten an einer globalen HR Norm ist die Herangehensweise spannend. Da wir damals unter Intelligenz System Transfer firmierten, habe ich den Beitrag unverändert übernommen. Im Text sind die Instrumente genannt, die wir zu der Zeit benutzt haben.

Personalpolitik in Unternehmen
durch
psychologische Kennzahlen steuern

Januar 2001

Intelligenz System Transfer GmbH, Bonn

Das Konzept

Dezentral angesiedelte Ergebnisverantwortung wird durch effiziente Controllinginstrumente für die Unternehmensspitze legitimierbar und steuerbar. Sie ist in den meisten Fällen aber nur dann sinnvoll ausübbar, wenn auch die Personalverantwortung dezentral wahrgenommen wird, „zumal Personaleinsatz und Personalkosten häufig die bestimmenden Ergebnisfaktoren dezentraler Einheiten sind.“ (siehe Dr. Manfred Gentz, Analytik ´96)

Damit die Personalverantwortung dezentral ohne unkalkulierbares Langzeitrisiko für das Gesamtunternehmen ausgeübt werden kann, ist ein den etablierten Controllinginstrumenten analoges Instrumentarium notwendig, welches die dezentralen Personalentscheidungen in ähnlicher Weise transparent, nachvollziehbar und durch entsprechende Vorgaben (nämlich Zahlen) steuerbar macht.

Die Aufgabe eines ergebnisorientierten Personalwesens kann hierbei nur sein, die Erkenntnisse der Sozialwissenschaften und hier insbesondere der Psychologie zu Organisation, Eignung, Leistung etc. den Fachbereichen verfügbar zu machen und unternehmensweit Normen und Anwendungsregeln zu etablieren für die Nutzung von unmittelbar an den Unternehmenszielen ausgerichtete Verfahren. Insbesondere muß sichergestellt sein, daß nicht einzelne dezentrale Einheiten auf esotherische und/oder weltanschaulich geprägte, bzw. veraltete Angebote zurückgreifen, die den Anschein psychologischer Fundiertheit oftmals durch geschickte Präsentationen erwecken.

Die Methode

Die Grundordnungsfunktion des Personalwesens sollte also ein Instrumentarium zur Verfügung stellen, das anhand von Maß- und Kennzahlen unternehmensweit Personalentscheidungen transparent und sicher macht. Ein solches Instrumentarium sollte nicht nur wissenschaftlich und fachlich fundiert sein, es sollte auch den Anforderungen des betrieblichen Alltags entsprechen und die Erwartungen der Mitarbeiter in Bezug auf Fairneß und Gerechtigkeit berücksichtigen.

Die Intelligenz System Transfer Gruppe hat in Zusammenarbeit mit Praktikern unterschiedlicher Unternehmensformen und Branchen einerseits und mit verschiedenen Universitätslehrstühlen andererseits Verfahren entwickelt und zur Anwendung gebracht, die auf der Basis von systematischen quantifizierbaren Anforderungsprofilen sowie darauf abgestimmten standardisierten Meßverfahren eine Regelung, Erfassung, Dokumentation und Verarbeitung von Meßzahlen nach den Wünschen und Vorgaben der Unternehmensleitung möglich machen.
Mit Hilfe der Positions – Skyline® werden unternehmensweit für alle Tätigkeiten quantifizierbare Anforderungsprofile erstellt und mit Hilfe des psychologischen Meßverfahrens Jobfidence® werden die Leistungsvoraussetzungen von Bewerbern gemessen und erfaßt. So werden Personalentscheidungen in allen Unternehmensbereichen und Hierarchieebenen transparent und erfolgsorientiert. Die Personalentscheidung kann weitgehend selbständig und mit minimiertem Risiko dezentral erfolgen. Da das Meßverfahren in mehreren Sprachen verfügbar ist, sind auch die erfahrungsgemäß besonders schwierigen Personalentscheidungen mit interkultureller Dimension in gleicher Weise nach definierbaren Standards abgesichert und dokumentiert.

Vorankündigung ZUKUNFT PERSONAL: der neue online Test abcÎ

by Harald Ackerschott, posted Sep 14, 2013

PRODUKTVORSTELLUNG

DIE BESTEN TESTEN DIE BESTEN TESTEN DIE BESTEN TESTEN DIE BESTEN TESTEN

Mit dem abcI:

– Schlüsselpositionen richtig besetzen
– Personalengpässe beseitigen
– Kosten senken

Der Anspruch ist es, die Erkenntnisse der Wissenschaft für die Praxis nutzbar zu machen. Auswahlverfahren, die objektive und valide Messdaten verwenden, haben sich gegenüber allen anderen Vorgehensweisen als überlegen erwiesen. Der neue online Test abcI erfasst ausschließlich jene Kriterien menschlicher Leistungspotentiale und Merkmale, die sich auf die Arbeitsleistung beziehen. Mit dem abcI können Sie den Beitrag des potenziellen Mitarbeiters zur Wertschöpfung in der Organisation vorhersagen.

Leistungsvoraussetzungen messen
Der abcI stellt Daten und Informationen zur Verfügung, die weder aus Bewerbungsunterlagen noch im persönlichen Gespräch zu erfassen sind.

Bewerberinnen und Bewerber zeigen in vielfältigen Aufgabenstellungen ihr individuelles Entscheidungsverhalten. Damit geht der abcI auch über gängige Persönlichkeitsfragebögen hinaus.

Der abcI ermöglicht es, die spezifische Passung von Anforderungen und Personen festzustellen, gestattet aber auch eine generelle Prognose von Leistungs- und Entwicklungspotenzialen.

Für welche Zielgruppen eignet sich der abcI?
Der abcI kann für eine große Zahl verschiedener Berufe und Hierarchieebenen
eingesetzt werden, da er grundlegende Leistungspotenziale erfasst.
– Fach- und Führungskräfte
– Young Professionals, Trainees
– Auszubildende

Wofür können Sie den abcI verwenden?
Personalauswahl
– Zur Vorauswahl von Bewerberinnen und Bewerbern
– Zur Differenzierung und Absicherung der Endauswahl
– Zur Ergänzung von Interviews und ACs

Personalentwicklung
– Zum Erkennen von Entwicklungspotenzialen
– Zum Ableiten von Entwicklungsmaßnahmen
– Für Platzierungsentscheidungen

Wie können Sie den abcI verwenden?
Als Onlinetest kann der abcI von zuhause durchgeführt werden
Als iPad-Version kann der abcI als Teil eines Assessment Centers oder
Executive Assessments vor Ort (z.B. in Ihrem Unternehmen) zum
Einsatz kommen
Die Testbearbeitung dauert ca. 60 Minuten

Der Test liegt in folgenden Sprachversionen vor: Deutsch, Englisch, Französisch, Italienisch, Spanisch, Russisch, Polnisch, Türkisch und Mandarin.

Ihr Nutzen
Schlüsselpositionen richtig besetzen – Anforderungen werden formuliert und
Kandidaten mit entscheidenden Fähigkeiten und der richtigen Haltung identifiziert

Personalengpässe beseitigen – Bewerberinnen und Bewerber mit hohem
Potenzial werden früh erkannt und nicht aufgrund von zu eng gezogenen Kriterien
vorzeitig abgelehnt

Kosten senken – Ungeeignete Kandidaten frühzeitig zu identifizieren erspart
ineffektive Auswahlprozesse und teure Fehlentscheidungen

Vorankündigung ZUKUNFT PERSONAL: Jelena Strache zeigt Imperativ für objektive Testverfahren in der internationalen Personalarbeit

by Harald Ackerschott, posted Sep 14, 2013

Bauchgefühl, Intuition, persönliche Eindrucksbildung im Gespräch sind oft bemühte Konzepte in der Auswahl von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Ist das die Grundlage für eine wirkungsvolle Herangehensweise? Was im eigenen Land und Kulturkreis zwar kontrovers diskutiert wird aber dennoch vertretbar erscheint – Einstellungsgespräch und dann wird entschieden, stößt absolut an seine Grenzen wenn Interviewer und Bewerberin oder Bewerber aus unterschiedlichen Kulturen stammen und vielleicht sogar eine gemeinsame Drittsprache nutzen, um ihr Einstellungsgespräch durchzuführen.

Ein chinese und eine Deutsche unterhalten sich auf Englisch. Glauben Sie wirklich noch, dass das zu einem echten und aussagekräftigen Kennenlernen führt? Dass persönliche Eignung, Fachkenntnisse und Passung ins Team in einem solchen Gespräch erfasst bzw. prognostiziert werden können?

Jelena Strache hat als Diagnostikern (fast) die ganze Welt bereist. Sie hat für ihre Kunden persönlich vor Ort Tests in Sydney, Kapstadt, Singapur und vielen anderen Metropolen der Welt durchgeführt. Sie hat unzählige Einstellungsinterviews mit deutschen, chinesischen, britischen, australischen, südafrikanischen, tschechischen, französischen, türkischen … Bewerberinnen und Bewerbern geführt. Sie hat Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihrer Kunden zum Teil über viele Jahre als Coach begleitet und so Einblicke gewonnen in ihre Performance und in ihre Wahrnehmung der Auswahlentscheidungen. Sie hat schon Tests im interkulturellen Kontext administriert und Bewerberinnen und Bewerber wie Auftraggeber beraten, als online Tests noch eine Marginalie waren.

Auf der ZUKUNFT PERSONAL zeigt sie den Nutzen von (online) Tests zur Unterstützung von Auswahlentscheidungen in der internationalen Personalarbeit.

Wir freuen uns auf ihren Vortrag am Morgen des 18. September von 09:30 Uhr bis 10:00 Uhr in Halle 3.1, Praxisforum 6.

Wir laden Sie herzlich ein und würden uns freuen, Sie in Köln zu sehen. Besuchen Sie uns auch gerne in Halle 2.1 auf unserem Stand L.31 A.

Vorankündigung: Lesung mit Lunch auf der Zukunft Personal

by Harald Ackerschott, posted Sep 13, 2013

Unser Gast auf der ZUKUNFT PERSONAL, Prof. Dr. Uwe Kanning liest aus dem Manuskript seines neuesten Buches „Wenn Manager auf Bäume klettern“

Der bekannte Management Querdenker präsentiert nach seiner Bestandsaufnahme zu Verirrungen in der Eigungsdiagnostik „Von Schädeldeutern und anderen Scharlatanen“ sein nächstes kritisches Werk zur Personalentwicklung:
„Warum Manager auf Bäume klettern“

Exklusiv auf der ZUKUFT PERSONAL liest er aus dem Manuskript seines Buches, das demnächst erscheint.

Er hält einigen modischen Konzepten und Rezepten insbesondere der Personalentwicklung sowie der Eignungsdiagnostik den analytischen Spiegel vor und weist auf Gefahren des Missbrauchs hin. Zudem erklärt er welcher Strategien sich die schwarzen Schafe der Szene bedienen, um fragwürdige Methoden dennoch erfolgreich vermarkten zu können.
Was ist zwischen Ideologie, Gutgläubigkeit und der Suche nach schmerz- und nebenwirkungsfreien Patent-Rezepten wirksam? Oder kommt es gar nicht auf Wirksamkeit an?

Professor Kanning zeigt, worauf bei Einsatz und Auswahl von Methoden in der Personalarbeit zu achten ist.

EAWOP 2013: Discussing the abcI with our international Colleagues Test Developers, Scholars, Consultants and HR

by Harald Ackerschott, posted Sep 13, 2013

16th Congress of the European Association of Work and Organizational Psychology, Münster

Symposium: A New Approach to Psychometric Assessment in Human Capital Management

Thursday, 23rd May 2013

The psychometric online test “ackerschott basic cognitions Indicator®” (abcÎ) is based on psychological research on hiring decisions and personnel selection and more than 25 of experience in personnel selection and assessment of the author and his team as well as the recommendations, feedback and comments of clients, colleagues and experts in the field. It is a tool to support personnel and hiring decisions. Beyond that, it provides answers to current challenges in HR. For example, it supports Human Capital Management by providing data that measure talent in a way, which can be aggregated.

In the symposium, the test battery was presented by the author and his team and discussed with colleagues from practice and science.

The contributions:

Doctorandus Annika van Veen, ackerschott and associates, gave an overview of the abcÎ scales and content. She outlined, that the changing conditions in human capital management, e.g. equal rights policies and other juridical developments, bring a change into personnel selection that can be faced successfully with adequate psychometric assessment methods. She described how psychometric tools now available as online tools often focus either on a single intelligence measure or on personality questionnaires. She described the innovative approach of the abcÎ, which offers a new combination of different interrelated cognitive measures with innovative item design to measure behavioural preferences.

Dipl.-Psych. Harald Ackerschott, ackerschott and associates, shared thoughts about the construction and the theoretical background on the abcÎ. He outlined how the abcI is focused on measuring cognitive skills and abilities, since these are the proven most powerful predictors for professional performance, across most professions and hierarchies. Concerning the behavioural scales, the special approach which differentiates the abcÎ from many other tests and questionnaires that are currently used to support hiring decisions are presented: the abcI method to assess basic behavioural preferences and tendencies is not based on self-reports like they are used in personality questionnaires, but behavioural preferences are assessed through standardised behavioural samples like forced-choice picture preferences and situational judgement tests. Therefore, the strength of the standardised and objective measure is combined with the avoidance of the problems that are typically associated with personality questionnaires: they underlie social desirability effects, they do not really add much to self-reports given in interviews, and they are prone to intentionally giving wrong answers because the measurement content is or seems to be quite obvious.

To illustrate some up-to-date relevance of the abcÎ, Dr. Jörg Korff from the University of Mannheim, gave an overview about the demographic development in Germany in his presentation “The Aging Employee – an Unknown Entity?” He derived its special challenges to HR Management.

Dipl.-Psych. Jelena Strache, ackerschott and associates, proposed some solutions to those challenges. She shared thoughts and data about demographic development in Germany and about its impact on using employment tests like the abcÎ. She drew out how the use of tests like the abcÎ can support personnel decisions and especially how discrimination due to age can be avoided successfully. The demographic change has lead to changes in the age structure of applicants in Germany, across different branches and occupations. Since employment tests focussing on cognitive skills and abilities have shown to be highly efficient and valid methods to support selection and hiring decisions, it is important to examine if they are equally suitable when applicant groups change due to demographic changes in the population. The abcÎ takes these changes into account with its innovative combination of cognitive scales with a strong differentiation between fluid and crystalline intelligence.

In a similar line of thought did Dipl.-Psych. Johanna Beckert, ackerschott and associates, showed, that psychometric testing could be an answer to some urgent issues about diversity management. She focused on diversity management as a technical challenge for HR but as one effective opportunity to solve the problems of skill shortage in Germany. By overcoming stereotypes and concentrating on the most powerful common basic predictors of job performance for all positions – like the ones the abcÎ measures, candidates with high (learning) potential independently from gender, nationality, religious affiliation or else can be identified. The use of the abcÎ as pre-selection or screening instrument broadens the funnel to get the best potentials without biased selection through stereotypes.

EAWOP 2013: Quality of testing and assessment

by Harald Ackerschott, posted Mai 24, 2013

Tremendous start on Thursday:

Symposium on:
The Impact of International Guidelines on National Practice

Session Chairs: Harald Ackerschott (ackerschott and associates, DE) ha@ackerschott.eu
Dragos Iliescu (Testcentral, RO) dragos.iliescu@testcentral.ro
Facilitator: Dr. Dorothea Klinck (German Federal Employment Agency, DE) Dorothea.Klinck@arbeitsagentur.de

The Symposium was initiated by the ITC, „International Test Commission“ during our exchange last year in Amsterdam.

National Experts on testing an assessment joined forces to exchange on harmonization and coordination of standards and guidelines on an international level:

Prof. Dragos Iliescu, Bucharest University, Romania, currently Secretary General of the International Test Commission, presented „The ITC Guidelines as Reference for Best Practices in the Domain of Tests and Testing“

Dave Bartram (SHL Group, UK), the doyen of test and testing, probably the most influential individual in the testing and assessment community, currently president elect of the ITC, presented the „Impact of ITC Guidelines and BPS Standards on Occupational Testing in the UK“

Harald Ackerschott (ackerschott and associates, Germany), presented „The Impact of Guidelines and Professional Standards on Occupational Testing in Germany“

Dr. I.J.L. (Iris) Egberink, Rijksuniversiteit Groningen, representative of COTAN (Dutch Commission for Test material of the Dutch Institute of Psychologists), presented „Adaptation of the ITC Guidelines on Computer-Based and Internet-delivered Testing in the Netherlands“

Anders Sjöberg, PhD, associate Professor at Stockholm University, presented „Advantages and Disadvantages for the Existence of two Test Review Systems in the same Country“

Discussant Dr. Dorothea Klinck, Head of the Research and Development Department within the Psychological Service of the German Federal Employment Agency drew the following conclusions of the presentations:

„Dragos Iliescu gave us an overview of all the ITC-Guidelines and their actual status
Large scope and diversity of testing-issues covered by the guidelines
-> ITC is a very active and important player in the field of setting international standards
-> There is no lack of guidelines for good practice in testing. Whatever your question is, ITC-guidelines have the answer…..“

„Dave Bartram, the originator of the ITC Guidelines, has shown us the complex mutual impact and developmental stages of the ITC Guidelines (on Test Use), the EFPA Test User Standards and the BPS Test User Qualification System.
Encouraging for other European countries: (International) standards CAN have impact on practice and be wideley accepted
Important: not parallel independent national and international standards but linking and interaction
UK is „best practice“ example for standard implementation for other European countries“

„Harald Ackerschott: Quite contrary situation in Germany: different national and international standards which are not systematically linked to each other
Differences in interests and strategic direction between the two professional Psychological Associations (BDP and DGPS) one reason for low impact of guidelines and standards on practice
Standards are often not even known by relevant market actors
The number of test user certifications (DIN 33430) is low
Situation in Germany: Many standards for good practice available, but little commitment to them by market actors
=> bad professional practice exists side by side with good practice
There is much to do…“

„Iris Egberink focussed on a core process of ínternational norm implementation: The national adaptation of an international guideline
Process is a complex task of integrating a new bunch of rules into an already existing net of norms, regulation, certification processes
To ensure compatibility with existing guidelines and current or desired practice can be essential for acceptance of an additional guideline
ITC guidelines for CBT had to be modified to meet those criteria in the Netherlands
Should the ITC-Guidelines for CBT be altered?“

„Anders Sjöberg´s presentation shed light on another critical aspect of international norms and their implementaion on national level: the coexistence of an international and nationally developed system (in this case: test review systems in Sweden).
It is surprising, that norms developed by experts can differ with respect to core constructs of the field like validity.
He suggested, that validity should be approached (like in the national Swedish test review system) as a feature of the whole diagnostic process, and should not be regarded as an isolated quality of a test.“

She summed up the symposium:
„Where shall we go?
Less is more! Focus should be on core points and on integrating existing guidelines
Consideration for implementation processes should be discussed and harmonized. Gaps should be indentified and closed to agree on international solutions with national acceptance.“